الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 58000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
شماره
۱۳۰
کد مقاله
MNG130
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
شیوه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری- نقش واسطه ای ظرفیت مدیریت دانش
نام انگلیسی
Strategic human resource practices and innovation performance — The mediating role of knowledge management capacity
تعداد صفحه به فارسی
۵۰
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۱
کلمات کلیدی به فارسی
شیوه های منابع انسانی استراتژیک، ظرفیت مدیریت دانش، عملکرد نوآوری
کلمات کلیدی به انگلیسی
Strategic human resource practices; Knowledge management capacity; Innovation performance
مرجع به فارسی
ژورنال تحقیقات تجاری / بازرگانی
انستیتو مدیریت تجاری، کالج مدیریت، دانشگاه ملی تایوان
دپارتمان مدیریت اطلاعات، دانشگاه چیانان، تایوان
الزویر
مرجع به انگلیسی
Journal of Business Research; Institute of Business Administration, College of Management, National Taiwan University; Elsevier
کشور
تایوان
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
شیوه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری- نقش واسطه ای ظرفیت مدیریت دانش
چکیده
این مطالعه نقش ظرفیت مدیریت دانش و ارتباط بین رویه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری را از نقطه نظر مدیریت دانش محور مورد بررسی قرار می دهد. این مطالعه از تحلیل رگرسیون جهت آزمودن فرضیه مطرح شده در یک نمونه متشکل از ۱۴۶ شرکت استفاده می نماید. نتایج معرف آن هستند که فرآیندهای منابع انسانی استراتژیک به طور مثبتی در ارتباط با ظرفیت مدیریت دانش می باشند که در مقابل دارای تاثیر مثبتی بر روی عملکرد نوآوری هستند. این یافته ها مشخص می سازند که ظرفیت مدیریت دانش فراهم آورنده یک نقش رابط و میانجی بین فرآیندهای استراتژیک منابع انسانی و عملکرد نوآوری می باشد. در نهایت، این مطالعه ضروریات مدیریتی را مورد بحث قرار داده و مسیرهای تحقیقاتی آتی را مشخص می سازد.
مقاله مدیریت استراتژیک، نوآوری را به عنوان یک عنصر فعال کننده حیاتی برای شرکت ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و در حال تغییر صحیح امروزی به شمار می آورد (Madhavan و Grover، ۱۹۹۸؛ Subramaniam، Youndt، ۲۰۰۵). شرکت هایی که از نوآوری بالاتری برخوردار می باشند در زمینه اعمال واکنش در برابر محیط های در حال تغییر سریع تر عمل نموده و توانایی توسعه قابلیت های جدیدی را خواهند داشت که به آنها اجازه می دهد به عملکرد بهتری دست یابند (Montes و همکاران، ۲۰۰۴). راهکارهای نوآوری به ظاهر به میزان زیادی منوط به دانش مستخدمین، تخصص، و تعهد، به عنوان مؤلفه های کلیدی در زمینه فرآیند ایجاد ارزش، می باشند (Youndtو همکاران، ۱۹۹۶). نگرش دانش محور شرکت ها را به عنوان مخازنی از دانش و قابلیت ها در نظر می گیرد (Grant، ۱۹۹۶؛ Spender، ۱۹۹۶). بر حسب این نگرش، مطالعات قبلی اقدام به شناسایی دانش و سزاواریهای مرتبط با منابع انسانی به عنوان دارائیهای با ارزش شرکت ها نموده اند، که علت آن نیز ویژگی های آنها در زمینه پیچیدگی اجتماعی خاص شرکتی و وابستگی بدین مسیر می باشد (Collins و Clark، ۲۰۰۳؛ Wright و همکاران، ۲۰۰۱، Youndt و همکاران، ۱۹۹۶؛ Lado و Wilson، ۱۹۹۴).
شیوه های منابع انسانی (رویه های HR) به عنوان ادوات اصلی به شمار می آیند که به وسیله آنها شرکتها قابلیت تاثیر گذاری و شکل گیری مهارتها، وضعیت ها و رفتار افراد را خواهند داشت تا بدینوسیله بتوانند وظایف خود را اعمال نموده و به اهداف سازمانی خود نیز دست یابند ((Collins و Clark، ۲۰۰۳؛ Martinsons، ۱۹۹۵). مقالات قبلی به ارتباط بین رویه های منابع انسانی و نتایج سازمانی نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و عملکرد مالی اشاره داشته اند (MacDuffie، ۱۹۹۵؛ Ichniowski و همکاران، ۱۹۹۷؛ Youndt و همکاران، ۱۹۹۶؛ Delery و Doty، ۱۹۹۶؛ Pfeffer، ۱۹۹۸؛ Mendelson و Pillai، ۱۹۹۹؛ Collins و Clark، ۲۰۰۳)، اما درک نیازها جهت گسترش محدوده عملکرد نوآوری همچنان مطرح می باشد (Laursen و Foss، ۲۰۰۳). بر این اساس، مطالعه جاری سعی خواهد نمود تا نسبت به مخاطب قرار دادن ارتباط فرآیندهای منابع انسانی و عملکرد نوآوری شرکتی از نقطه نظر دانش محور اقدام نماید.
بر این اساس، هدف این مقاله بررسی تاثیر واسطه ای ظرفیت مدیریت دانش بین فعالیت های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری از نقطه نظر مضامین دانش محور می باشد. ادامه این مبحث به شرح ذیل خواهد بود. بخش بعدی مباحث مرتبط را مد نظر قرار داده و فرضیه های مربوط به این مطالعه را ارائه می نماید. پس از آن روش شناسی این مطالعه بررسی می شود. متعاقبا، این مبحث نتایج مطالعات تجربی در زمینه حاصل آوردن اهداف، مانند اهدافی که در بالا ذکر شده است، را ارائه می دهد. در بخش آخر، مباحث ضروریات مدیریتی مطرح شده و دستورالعملها و مسیرهای تحقیقاتی آتی مشخص می گردند.
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
۲- سابقه و فرضیه های تحقیقاتی
۱-۲٫ شیوه های منابع انسانی
با توجه به اهمیت فزاینده شیوه های منابع انسانی در زمینه مزیت های رقابتی شرکت ها در یک اقتصاد دانش محور که با تغییرات سریعی نیز رو به رو می باشد، برخی از محققین به بررسی عوامل تاثیر گذار در زمینه جذب رویه های منابع انسانی توجه داشته اند (نظیر Tannenbaum و Dupuree-Bruno ، ۱۹۹۴) و همچنین تاثیرات آن بر روی نتایج سازمانی نظیر بهره وری و کارآیی را سنجیده اند (نظیر MacDuffie، ۱۹۹۵؛ Ichniowski و همکاران، ۱۹۹۷؛ Youndt و همکاران، ۱۹۹۶) و علاوه بر این عملکرد مالی مرتبط را مورد بررسی قرار داده اند(Delery و Doty، ۱۹۹۶؛ Pfeffer، ۱۹۹۸؛ Mendelson و Pillai، ۱۹۹۹؛ Collins و Clark، ۲۰۰۳).
۲-۲ . شیوه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری
دیدگاه دانش محور، دانش را به عنوان یک منبع با ارزش برای شرکت ها می پندارد (Grant، ۱۹۹۶؛ Spender، ۱۹۹۶). دانشی که در سرمایه انسانی نمود می یابد سبب خواهد شد تا شرکت ها قابلیت ارتقای سزاواری های متمایز خود را داشته باشند و همچنین بتوانند فرصت های نوآوری را حاصل نمایند (Spender، ۱۹۹۹؛ Grant، ۱۹۹۶؛ Wright و همکاران، ۲۰۰۱). به هنگامی که شرکت ها اقدام به توسعه محصولات جدید و فرآیندهای مدیریتی خود می نمایند، آنها نیازمند انگیزه و قابلیت سرمایه انسانی خود جهت به وجود آوردن ایده های خلاقانه، توسعه دیدگاه های نوآورانه و اعمال فرصت های جدید می باشند.
۳-۲٫ شیوه های منابع انسانی استراتژیک و دانش ظرفیت مدیریت
سرمایه انسانی، همراه با دانش، تخصص و مهارتها، به عنوان یک منبع با ارزش برای شرکت ها به شمار می آیند (Lado و Wilson، ۱۹۹۴؛ Delery و Doty، ۱۹۹۶؛ Wright و همکاران، ۲۰۰۱؛ Collins و Clark، ۲۰۰۳). سازمان هایی که به طور موثر اقدام به مدیریت و مشخص نمودن دانش و تخصص قابل توجه در تفکرات فردی مستخدمین خود می نمایند قابلیت ایجاد ارزش بیشتر و حصول مزیت رقابتی متمایزتری را خواهند داشت (Ruggle، ۱۹۹۸؛ Scarbrough، ۲۰۰۳). با این وجود، مستخدمین غالبا تمایلی جهت به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص های خود با دیگران را ندارند چرا که آنها از صداقت کافی برخوردار نبوده و نفع شخصی نیز از جمله این موارد به شمار می آید (Currie و Kerrin، ۲۰۰۳؛ Hayes و Walsham، ۲۰۰۰؛ Mueller و Dyerson، ۱۹۹۹؛ Davenport و Prusak، ۱۹۹۸) بر این مبنا، برای شرکت ها مهم خواهد بود تا شیوه شامل نمودن و مشارکت مستخدمین در مدیریت دانش را به خوبی بررسی و تحت کنترل خود درآورند.
۴-۲٫ ظرفیت مدیریت دانش و عملکرد نوآوری
نوآوری سازمانی، که تحت عنوان توسعه محصولات و سرویس های جدید همراه با سیستم های مدیریتی جدید خوانده می شود، به عنوان یک منبع مزیت رقابتی پایدار ظهور نموده است (Damanpour، ۱۹۹۱؛ Hurley و Hult، ۱۹۹۸). فرآیند نوآوری شامل اکتساب، انتشار و استفاده از دانش جدید و دانش موجود می باشد (Damanpour، ۱۹۹۱؛ Moorman و Miner، ۱۹۹۸). یک نوآوری سازمانی به طور نزدیکی در ارتباط با قابلیت آن جهت بهره برداری از منابع دانش می باشد ((Subramaniam و Youndt، ۲۰۰۵). مدیریت دانش به عنوان فرآیندی محسوب می شود که به صورت فعال تری اقدام به پشتیبانی از دانش و تخصص جهت ایجاد ارزش و ارتقای میزان تاثیر و کارایی سازمانی می نماید (Gold و همکاران، ۲۰۰۱؛ Ruggles، ۱۹۹۸؛ Scarbrough، ۲۰۰۳). شرکت هایی که ظرفیت مدیریت سطح بالاتری را از خود نشان می دهند از تاثیر فراگیری بهره مند می باشند که بر این مبنا قابلیت ارتقای ظرفیت آنها در زمینه کاهش موارد زائد، پاسخ مستقیم به تغییرات و توسعه ایده ها و نوآوری خلاقانه را خواهد داشت.
۵-۲ . تاثیرات واسطه ای ظرفیت مدیریت دانش
فرضیه های پیشین ارتباطات بین فرآیندهای منابع انسانی استراتژیک، ظرفیت مدیریت دانش و عملکرد نوآوری را به یکدیگر پیوند داده اند. به طور تلویحی، این مبحث عنوان می نماید که فرآیندهای منابع انسانی استراتژیک بر روی عملکرد نوآوری سازمانی از طریق ظرفیت های آنها در مدیریت دانش تاثیر خواهند گذاشت. این بدان معنا است که شرکت ها قابلیت استفاده از مجموعه ای از فرآیندهای منابع انسانی استراتژیک را خواهند داشت تا آنکه بتوانند سطح ظرفیت اکتساب، به اشتراک گذاری و کاربرد دانش را تقویت نمایند که خود در مقابل سبب ارتقای تمایل طبیعی مستخدمین در زمینه نوآوری و ارتقای عملکرد نوآورانه آنها خواهد شد.
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
۳- روش تحقیقاتی
۱-۳٫ جمع آوری داده ها و نمونه
مطالعه جاری از یک دیدگاه تحقیقات پرسشنامه ای جهت جمع آوری داده ها به منظور آزمودن اعتبار این مدل و فرضیه های تحقیقاتی استفاده نموده است. متغیرهای این پرسشنامه شامل اطلاعات سابقه، رویه های منابع انسانی استراتژیک، ظرفیت مدیریت دانش و عملکرد نوآوری می باشند. کلیه متغیرهای مستقل و وابسته به پاسخ های ۷ امتیازی سبک لیکرت نیاز خواهند داشت که از محدوده « کاملا ناموافق» الی« کاملا موافق» متغیر خواهند بود. جمعیت این مطالعه ۵۰۰۰ شرکت ارشد تایوانی لیست شده در کتاب سال می باشد که به وسیله شرکت سرویس اطلاعات اعتباری چین لیست شده است. این مطالعه از روش نمونه برداری تصادفی لایه ای / طبقه ای جهت انتخاب ۱۵۰ شرکت در هر یک از مراحل پنج گانه هزار سطحی استفاده می نماید. بر این مبنا نویسنده ها اقدام به توزیع ۷۵۰ پرسشنامه نموده و از پاسخ دهندگان که متشکل از مدیران ارشد (یعنی مدیر شرکت، معاون، مدیران یا مدیرعامل) می باشند، که با موضوع این مطالعه آشنایی دارند، درخواست نمودند تا این پرسشنامه ها را پر نمایند.
۲-۳٫ برآوردها
۱-۲-۳٫ عملکرد نوآوری
در پی تمایز تحقیقات گذشته (نظیر Damanpour، ۱۹۹۱؛ Ibarra، ۱۹۹۳)، مطالعه جاری از دو بعد عملکرد نوآوری شامل عملکرد مدیریتی و عملکرد نوآوری فنی بهره می جوید. یک مقیاس شامل هفت قلم اطلاعاتی، برمبنای تحقیق Ibarra (1993)، به میزانی اشاره دارد که شرکت ها را بر مبنای دستاوردها در زمینه توسعه و پیاده سازی فعالیت های نوآورانه راضی می نماید. این مطالعه اقدام به بررسی بُعدیت برآوردهای ما از طریق اعمال یک تحلیل عاملی مؤلفه های اصلی با چرخش واریماکس (varimax) می نماید. نتایج از دو عامل عملکرد نوآوری که دارای مقدار ویژه بزرگتر از ۱ می باشند و تشریح کننده ۱۷/۸۲ درصد از واریانس هستند، همانگونه که در ضمیمه جدول A1 نشان داده شده است پشتیبانی می نماید. هر قلم اقدام به بارگذاری عامل متناسب خود با میزان بارگذاری اولیه فراتر از ۸۱/۰ و بارگذاری متقاطع کمتر از ۴۲/۰ می نماید. ضرایب آلفای کورنباخ در پرانتزها معرف سازگاری داخلی اطمینان پذیری این برآوردها در دو عاملی است که هر دو فراتر از مقدار پیشنهاد شده ۷۰/۰ می باشند.
۲-۲-۳٫ رویه های منابع انسانی استراتژیک
با توجه به تحقیقات قبلی (همانند،Youndt و همکاران، ۱۹۹۶؛ Collins و Clark، ۲۰۰۳؛ MacDuffie، ۱۹۹۵؛ Tannenbaum و Dupuree-Bruno، ۱۹۹۴)، این مطالعه ۵ ویژگی را اتخاذ می نماید که شامل نیروگیری، آموزش، مشارکت، برآورد عملکرد و پاداش می باشد، که در زمینه ایجاد رویه های منابع انسانی استراتژیک با توجه به توسعه یک مقیاس ۱۶ قلمه مدنظر می باشد. این بررسی بعدیت این برآوردها را از طریق اعمال یک تحلیل عاملی مؤلفه های اصلی با توجه به چرخش واریماکس در نظر داشته است. نتایج از ۵ عامل پشتیبانی می نمایند که مقدار ویژه آنها بزرگتر از ۱ بوده و تشریح کننده ۵۶/۸۰ درصد از واریانس، همانگونه که در ضمیمه جدول A2 نشان داده شده است، می باشد.
۳-۲-۳٫ ظرفیت مدیریت دانش
ساختار ظرفیت مدیریت دانش شامل هشت قلم می باشد که معرف وسعت ظرفیت مدیریت دانش شرکتی است. این مطالعه اقدام به بررسی بعدیت این برآوردها از طریق اعمال یک تحلیل عاملی اجزای اصلی با استفاده از چرخش واریماکس می نماید. نتایج از سه عامل با ارزش ویژه بزرگتر از ۱ پشتیبانی نموده و تشریح کننده ۱۲/۸۶ درصد از واریانس همانگونه که در ضمیمه جدول a3 نشان داده شده است می باشد. برحسب مطالعات قبلی (نظیر Lin و Lee، ۲۰۰۵؛ Gold و همکاران، ۲۰۰۱)، این سه عامل ساختار ظرفیت مدیریت دانش عبارتند از : اکتساب دانش، به اشتراک گذاری آن و کاربرد دانش. آنها به طور مناسبی معرف اقلام ظرفیت مدیریت دانش هستند که به موجب آن بارگذاری اولیه فراتر از ۷۷/۰ و بارگزاری متقاطع کمتراز ۴۵/۰ می باشد. ضرایب آلفای کورنباخ در پرانتزها معرف سازگاری داخلی و اطمینان پذیری این سه عامل برآورد شده هستند که همگی فراتر از مقدار پیشنهادی ۷۰/۰ می باشند (Hair و همکاران، ۱۹۹۸).
۴-۲-۳٫ متغیرهای کنترلی
اندازه شرکتی و سن ممکن است بر روی عملکرد نوآوری تاثیر داشته باشد، چرا که اندازه مختلف و سن می تواند نشان دهنده ویژگی های مختلف سازمانی و پیاده سازی منابع باشد. به علاوه، شرکت ها در صنایع مختلف ممکن است در زمینه نوآوری دارای عملکرد مختلفی باشند. بنابراین، این مطالعه چنین متغیرهایی را به عنوان متغیرهای کنترلی جهت برآورد تاثیرات بالقوه مدنظر قرار می دهد.
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
۴- آنالیز و نتایج
این مطالعه سعی در درک ارتباطات بین رویه های منابع انسانی استراتژیک، ظرفیت مدیریت دانش و عملکرد نوآوری دارد. جدول ۱ نشان دهنده میانگین ها، انحراف استاندارد و همبستگی های کلیه متغیرها می باشد. این مطالعه از عامل تورم واریانس (VIF) جهت بررسی تاثیر هم خطی بین متغیرهای مستقل استفاده می نماید. مقادیر VIF در ارتباط با پیش بینی کننده ها معرف یک محدوده از ۲۴/۱ الی ۷۰/۲ می باشند که در زیر محدوده های قابل پذیرش قرار می گیرند (Hair و همکاران، ۱۹۹۸)، که خود مؤکد آن است که هیچ گونه نیازی در زمینه توجه به این موضوع با توجه به هم خطی بین متغیرهای مستقل وجود ندارد.
منابع انسانی استراتژیک و نوآوری مدیریت دانش
۵- مباحث و نتیجه گیری ها
این مطالعه نقش ظرفیت مدیریت دانش در ارتباط بین رویه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری را تشریح می نماید. نتایج ما نشان دهنده آن می باشد که رویه های منابع انسانی استراتژیک به طور مثبتی در ارتباط با ظرفیت مدیریت دانش می باشند، که خود در مقابل به طور مثبتی در ارتباط با عملکرد نوآوری خواهند بود. این یافته ها معرف پشتیبانی برای تاثیرات میانجی ظرفیت مدیریت دانش بر روی ارتباط بین رویه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری می باشد. رویه های منابع انسانی استراتژیک تاثیرات سودمند خود را بر روی عملکرد نوآوری از طریق ظرفیت موجود در زمینه اکتساب دانش، به اشتراک گذاری و کاربرد آن برجای خواهند گذاشت. این یافته ها مشخص کننده نقش حیاتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش در فرآیند نوآوری می باشد. تلویحات عملی نتایج حاصله آن است که مدیران می بایست به طور فعالانه در زمینه مدیریت مالی انسانی شرکت های خود از طریق رویه های متنوع منابع انسانی استراتژیک اقدام نمایند تا آنکه بتوانند محرک لازم را در زمینه ظرفیت کاربرد مدیریتی در مباحث اکتساب دانش، به اشتراک گذاری و کاربرد آن را حاصل نمایند. به علاوه، یک سطح بهتر ظرفیت مدیریت دانش قابلیت تحریک تفکرات خلاقانه و نوآورانه را خواهد داشت، پارامترهایی که در نهایت ممکن است منجر به عملکرد نوآوری بهتری شوند. جهت تسهیل ارتباط رویه های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری مطلوب، مدیران در ابتدا نیازمندند تا اقدام به شناسایی اهمیت ظرفیت مدیریت دانش نمایند.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
