الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
شماره
۱۰۴
کد مقاله
MNG104
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
مدیریت گوناگونی و تاثیرات آن بر روی تعهد سازمانی مستخدمین شواهدی از ژاپن و کره
نام انگلیسی
Diversity management and the effects on employees’ organizational commitment: Evidence from Japan and Korea
Diversity management, Procedural justice, Organizational commitment, Japanese management, Korean management, Hierarchical linear model
مرجع به فارسی
ژورنال تجارت جهانی
دانشگاه ابرلین، توکیو، ژاپن
دانشگاه یون‌سی، سئول، کره جنوبی
الزویر
مرجع به انگلیسی
Journal of World Business
Oberlin University, 3758 Tokiwamachi, Machida-shi, Tokyo, Japan
Yonsei University, Shinchon-Dong 134, Seoul, South Korea; Elsevier
کشور
ژاپن – کره
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
مدیریت گوناگونی و تاثیرات آن بر روی تعهد سازمانی مستخدمین
شواهدی از ژاپن و کره
چکیده
با توجه به افزایش پدیده جهانی‌سازی، مدیریت گوناگونی به عنوان یکی از مسائل مهم در محل کار، حتی در بین شرکتهای سنتی غیرمتنوع ژاپن و کره، مطرح می‌باشد. این شرکتها می‌بایست توجه بیشتری به مدیریت گوناگونی به عنوان یک منبع رقابتی بالقوه داشته باشند.
اغلب مطالعات موجود در زمینه گوناگونی در ایالات متحده انجام شده است و از اینرو ممکن است معرف وضعیت کشورهای آسیایی همانند ژاپن و کره، که در آنها ارزش‌های فرهنگی به میزان قابل توجهی متفاوت می‌باشند و نیروی کار به میزان زیادی همگن است، نباشد.
تحقیقات جاری تشریح‌کننده واقعیت‌های مرتبط با اعمال رویه‌های مدیریت گوناگونی در شرکتهای ژاپن و کره بوده و به صورت تجربی تشریح‌کننده این موضوع می‌باشد که چگونه چنین عملکردهایی بر روی نگرش مستخدمین در محل کار تأثیر می‌گذارد.
نتایج حاصله معرف آن می‌باشند که روال‌های عملیاتی مدیریت گوناگونی باعث بروز تأثیرات مثبتی در تعهد سازمانی مستخدمین شدهاند و بر این مبنا چنین مضمونی بعنوان یک میانجی یا واسطه در باب ادراکات مستخدمین در زمینه عدالت رویه‌ای عمل خواهد نمود.
گوناگونی به عنوان یک مسأله جدید در شرکتهای ایالات متحده به شمار نمی‌آید و علت آن نیز بواسطه وجود فرهنگ‌های مختلف در این کشور است. گوناگونی به صورت غالب به عنوان یک منبع رقابتی در برخی از کشورهایی آسیایی نظیر ژاپن و کره مورد تأکید قرار نگرفته است. این کشورها غالباً دارای یک رویه یکنواخت و همگن با توجه به سوابق قومی‌می‌باشند و عمدتاً روال‌های مرتبط با زندگی اجتماعی آنها تحت تسلط غالب مردان است.
با توجه به توسعه بارز اقتصادی در طی دهه‌های اخیر و همچنین رکود اقتصادی در اواخر دهه ۱۹۹۰، بازارهای کار هر دو کشور ژاپن و کره تغییرات اساسی را شاهد بوده است. شرکتهای بیشتر و بیشتری، چه به صورت اختیاری و چه به صورت اجباری، سیاست‌هایی همانند کوچک سازی و اخراج موقتی کارگران را پیشه خود ساخته تا آنکه بتوانند به حیات خود ادامه دهند.
بر این مبنا، قرارداد‌های کوتاه مدت و مدیریت مبتنی بر عملکرد، جایگزین اشتغال مادام‌العمر و مدیریت ارشدیت شده است. شرکتها همچنین سعی نموده‌اند تا نسبت به احیای مجدد روال‌های مدیریتی خود به عنوان راهی جهت ارتقای رقابت‌پذیری اقدام نمایند. کلیه این موارد در نهایت موجب بوجود آمدن علاقه فزاینده در اتخاذ سیاستهای مدیریت گوناگونی شده است.
گوناگونی معرف تفاوت‌ها بر حسب ملیت، گروه قومی، جنسیت، سن و مواردی با یا بدون مشکلات فیزیکی و ذهنی می‌باشد. در مبحث مدیریت، مدیریت گوناگونی با توجه به هر یک از پارامترهای مرتبط با منابع انسانی مورد سنجش قرار می‌گیرد، که شامل حقوق و دستمزد، پاداش و ترفیع، آموزش و رهبری در سطح مدیریتی و استفاده از سیاستهای خانواده پسند یا دوستدار خانواده می‌باشد.
مدیریت گوناگونی نواحی بسیاری را در زمینه منابع انسانی تحت پوشش قرار می‌دهد، اما ظاهراً به واسطه همگنی قومی ژاپن و کره، مبحث اصلی مدیریت گوناگونی در این دو کشور وابسته به مسائل جنسیتی می‌باشد.
در مورد کره، یک بررسی انجام شده به وسیله اداره آمار ملی نشان دهنده آن است که نرخ زنان مشارکت‌کننده در عرصه‌های اقتصادی در سال ۲۰۰۳ به ۹/۴۸٪ رسیده است. همین مضمون برای ژاپن بر مبنای تحقیق انجام شده به وسیله وزارت بهداشت، کار و رفاه اجتماعی معرف آن است که نرخ زنان مشارکت‌کننده در عرصه‌های کاری در سال ۲۰۰۴ به میزان ۳/۴۸٪ بوده است.
زنان تنها معرف ۳۰٪ از نیروی کار تمام وقت می‌باشند، آماری که تقریباً از سال ۱۹۸۵ به صورت یکسانی باقی مانده است. از طرف دیگر، نیروی کار پاره‌وقت و دیگر افرادی که به صورت نامنظم مشغول به کار می‌باشند درصد بیشتری را هم برای مردان و هم برای زنان تشکیل می‌دهند.
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
۲- مدیریت گوناگونی در کره و ژاپن
بمنظور مشخص نمودن مرحله مطالعاتی از نکته نظر کمی، نویسندگان این مبحث نسبت به بررسی برخی از نکات مهم، که در طی مصاحبه ها آشکار شدند، اقدام نمودند. این مصاحبه ها با استفاده از مدیران منابع انسانی ده شرکت بزرگ در ژاپن و کره انجام شد که شامل شرکت های تویوتا، سونی، میتسوبیشی، کانون، ال جی، اس کی و سامسونگ و همچنین دفاتر شرکت چند ملیتی واقع در آمریکا از مارس تا می۲۰۰۴ بوده است.
یافته های این مصاحبه ها معرف آن می‌باشند که کره و ژاپن از نکته نظر ضعف و تأخیر در مدیریت گوناگونی مشابه با هم هستند: ضعف بر حسب شناخت اجتماعی در زمینه نیازهای وابسته به مدیریت گوناگونی و تأخیر در پیاده سازی واقعی مدیریت گوناگونی همانند تأسیس یک پست اختصاصی مدیریت گوناگونی و برنامه‌های مرتبط با آن.
بر این مبنا، مدیریت گوناگونی عرضه کننده قابلیت‌های ارائه فرصت های مورد نظر و همچنین بهره گیری از منابع انسانی وابسته به «فرهنگ های گوناگون»، یا استفاده از ملیت های گوناگون، گروههای قومی و جنسیت های متفاوت می‌باشد. البته ذکر این نکته قابل توجه است که ژاپن و کره هر دو جزء کشورهای صنعتی می‌باشند که از این نظر عقب تر از دیگر کشورها مخصوصاً ایالات متحده، اروپا و حتی برخی دیگر از کشور های آسیایی همانند سنگاپور و فیلیپین هستند، کشورهایی که دارای قومیت های مختلفی بوده و در آنها کمک های داخلی گسترده موجود می‌باشند.
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
۳- اثرات مدیریت گوناگونی
۱-۳٫ چارچوب تحقیقاتی و توسعه فرضیه‌ها
مطالعات جاری بر روی تأثیرات مثبت روال‌های مرتبط با تعهد مستخدمین تأکید داشته‌اند. محققین بر این مبنا اذعان نموده‌اند که مستخدمین به هنگامی‌که شرکتهای آنها نسبت به پیاده‌سازی آن دسته از روال‌های منابع انسانی که در فلسفه تعهد یافت می‌شوند اقدام می‌نمایند، مستخدمین نیز از تعهد بیشتری به شرکتهای خود برخوردار خواهند گردید.
به علاوه، اخیراً این موضوع نشان داده شده است که تأثیر مثبت روال‌های تعهد بر روی تعهد سازمانی مستخدمین به واسطه ادراکات وابسته به عدالت رویه‌ای آنها می‌باشد (چانک، ۲۰۰۶). مبحث جاری این نکته را مورد بررسی قرار می‌دهد که آیا مدیریت گوناگونی نیز می‌تواند حتی در مورد ژاپن و کره که در آنها مدیریت گوناگونی کاملاً جدید می‌باشد، سبب به وجود آوردن تأثیرات پایدار و متوالی بر روی نگرش مستخدمین شود یا خیر. مطلب ذیل بازگوکننده چارچوب تحقیقاتی می‌باشد (شکل ۱).
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
۴- بررسی
۱-۴٫ فرآیند جمع‌آوری اطلاعات
بررسی‌های مربوط به این مطالعه از ماه مه تا ژوئن ۲۰۰۴ در دو کشور انجام شد. نگارنده‌های این مبحث نسبت به برقراری ارتباط با ۹ شرکت در ژاپن و ۱۰ شرکت در کره اقدام نمودند. در این بین در حدود ۴۰ مستخدم از هر شرکت برگزیده شدند.
مستخدمین در صورتی که هر کدام دارای یک سال سابقه تصدی‌گری در مشاغل خود بودند در این مطالعه شامل می‌گردیدند. این برهه زمانی به مستخدمین اجازه می‌داد تا درک مناسبی را در زمینه عدالت سازمانی در شرکتهای خود حاصل آورده و بتوانند مسئله تعهد در برابر شرکت را به عنوان یک پارامتر مد نظر قرار دهند.
به علاوه، این مطالعه مستخدمین قراردادی معمولی را نیز شامل شده و همچنین در بردارنده مستخدمین نیمه وقت و موقت نیز می‌گردد، چرا که شرایط استخدامی‌آنها به میزان قابل توجهی متفاوت از مستخدمین معمولی می‌باشد. در نهایت، این مسئله از سوی نگارنده‌ها درخواست شد تا نسبت به شامل نمودن مستخدمینی اقدام شود که از نواحی مختلف مشغول به انجام کارهای متفاوتی در شرکت هستند.
یک مدیر منابع انسانی از هر شرکت در این مطالعه حضور داشته تا آنکه بتوان مضامین تحقیقاتی را به پیش برد. برای اشخاصی که در این عمل شرکت داشته‌اند، پاکتی از پرسش‌نامه‌های مدیر منابع انسانی و مستخدمین واحد ارسال شد.
به منظور کاهش سوگیری پاسخ‌ها که ممکن است به هنگامی‌که مدیر منابع انسانی نسبت به توزیع و جمع‌آوری اطلاعات اقدام می‌کند پیش آید، به مستخدمین به صورت منفرد پاکت‌های جداگانه‌ای داده شد که می‌توان آنها را به راحتی پس از آنکه پرسش‌نامه‌ها پر شدند مهر و موم نمود.
مجموعاً ۳۷۰ پرسش‌نامه به صورت منفرد از سوی شرکتهای کره‌ای جمع‌آوری گردید (نرخ پاسخ ۱/۸۴٪)، این میزان برای شرکتهای ژاپنی ۲۱۲ مورد بوده است (نرخ پاسخ ۹/۵۸٪). اقلام موجود در پاسخ‌نامه به زبان‌های کره‌ای و ژاپنی ترجمه شده و به وسیله متخصصین مستقل دیگری که در این مضمون فعالیت داشتند مورد بررسی قرار گرفت.
۲-۴٫ اقلام پرسش‌نامه
۱-۲-۴٫ متغیر مستقل
متغیر مورد نظر مستقل در حقیقت همان روال‌های مدیریت گوناگون هر شرکت بوده است. مدیران منابع انسانی هر شرکت در این زمینه و در خصوص ۵ ویژگی مطرح شده ذیل مورد پرسش قرار گرفتند. اقلام این پرسش‌نامه در ضمیمه الف درج شدهاند.
(۱) حقوق و دستمزد: ۳ سؤال در خصوص این موضوع مطرح بوده است که آیا روال‌های مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد جاری بازتاب‌دهنده ویژگی‌های مربوط به عدم تعصب جنسیت، عدم در نظرگیری ارشدیت و عدم در نظرگیری ملیت می‌باشد یا خیر. کلیه این سؤالات با استفاده از مقیاس لی‌کرت ۷ نقطه‌ای پرسیده شد.
(۲) ترفیع: ۳ سؤال نیز در این خصوص مطرح گردید که آیا روال‌های جاری بازتاب دهنده مسائلی همچون تعصبات جنسی، ارشدیت و ملیت می‌باشد یا خیر. کلیه سؤالات با استفاده از مقیاس لی‌کرت ۷ نقطه‌ای پرسیده شد.
(۳) آموزش: ۲ قلم نیز در زمینه تناسب میان مستخدمین زن و مستخدمین خارجی با کل مجموعه مستخدمین در ارتباط با آموزش‌های شغلی مطرح شد.
(۴) رهبری در سطح مدیریتی: ۳ سؤال با توجه به نسبت زنان، افراد خارجی و موقعیت‌های چالش برانگیز فیزیکی در سطح مدیریتی مطرح گردید.
(۵) استفاده از خط‌مش‌های دوستدار خانواده: مدیران منابع انسانی مورد سؤال قرار گرفتند که آیا شرکت آنها نسبت به پیاده‌سازی ۷ شاخصه مهم مرتبط با سیاستهای خانواده دوستی اقدام نموده است یا خیر، این شاخصه‌ها عبارتند از:
فراهم آوردن اطلاعات مراقبت از کودکان، انعطاف‌پذیری زمانی جهت مراقبت از کودکان یا اعضای خانواده، پشتیبانی مالی جهت مراقبت از کودکان یا اعضای خانواده، اعطای مرخصی زایمان با دریافت دستمزد، اعطای مرخصی زایمان بدون پرداخت دستمزد، اعطای مرخصی نگهداری از کودکان با دستمزد، اعطای مرخصی نگهداری از کودکان بدون دستمزد.
برای هر یک از روال‌های اجرا شده، کد پاسخ ۱ در نظر گرفته شد. بر این مبنا یک میانگین به منظور بازتاب دادن استفاده از خط‌مش‌های دوستدار خانواده معین گردید.
۲ـ۲ـ۴٫ متغیر وابسته
متغیر وابسته تعهد سازمانی مستخدمین می‌باشد. ما شش موضوعی که در زمینه موارد تأثیر گذار در تعهد سازمانی مد نظر می‌باشند و از میروآلن(۱۹۹۱) سرچشمه گرفته است را مورد بررسی قرار دادیم. بر این مبنا مثال هایی همانند مورد ذیل مشخص گردید.”من دارای احساس قدرتمندی در زمینه تعلق به سازمان نمی‌باشم(R)”، و “من به هنگامی‌که با افراد خارج از سازمان مباحث سازمانی را مطرح می‌نمایم احساس خوشحالی می‌نمایم”.
۳ـ۲ـ۴٫ متغیر میانجی
متغیر میانجی در این مطالعه درک مستخدمین در زمینه عدالت رویه‌ای می‌باشد. اقلامی که به وسیله پرایس و مولر(۱۹۸۶) سازماندهی شده بودند مورد استفاده قرار گرفت . سؤالات مطرح شده شامل این موارد بودند که آیا فرایندهای تصمیم گیری عمومی شرکتی از نکته نظر ترفیع، افزایش پرداخت، ارزیابی عملکرد و مزیت های مستخدمین متناسب می‌باشند یا خیر. مقیاس هفت امتیازی لی‌کرت برای این سؤال مورد استفاده قرار گرفته و اطمینان پذیری چهار قلم به میزان a=.94 برای مستخدمین ژاپنی و a=.90 برای مستخدمین کره ای مشخص گردید.
۴ـ۲ـ۴٫ متغیر های کنترلی
چهر متغیر نفوس شناسی مجزا از نکته نظر آماری تحت کنترل قرار گرفتند: سن، جنسیت، تصدی وآموزش. کنترل چنین متغیرهایی مهم می‌باشند چرا که آنها ممکن است که بر روی سطح تعهد سازمانی تأثیرگذار باشند( همانند چانگ،۲۰۰۵،میرو آلن،۱۹۹۱). به هنگامی که مستخدمین مسن‌تر می‌گردند، آنها مدت مدید بیشتری را در شرکت یا کارخانه خود سپری نموده وبر این مبنا موقعیت های پستی بالاتری را به دست خواهند آورد.
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
۵- نتایج آنالیز آماری
آمارهای تشریحی و ضرایب همبستگی در جدول ۱ نشان داده شدهاند. رویه‌های مدیریت گوناگونی در سطح شرکتی معرف همبستگی های بالاتری می‌باشند، حقوق و پاداش بدون توجه به جنسیت همراه با ترفیع بدون توجه به جنسیت (r=.64, p<.01)، حقوق و پاداش و همچنین ترفیع بدون توجه به ارشدیت (r=.86, p<.01)، حقوق و پاداش همراه با ترفیع بدون توجه به ملیت (r=.72, p<.01) و استفاده از سیاست های خانواده دوستی با توجه به حقوق و پاداش بدون دخالت جنسیتی. این نتایج معرف آن است که برخی از رویه های مدیریت منابع انسانی را می‌بایست به صورت توأم با هم به کار گرفت، مخصوصاً همانگونه که در مضمون مربوط به حقوق و پاداش همراه با ترفیع نشان داده شده باشند.
مدیریت گوناگونی تعهد سازمانی مستخدمین – ژاپن کره
۶- نتیجه گیری و مباحث
مدیریت منابع انسانی می‌تواند فراهم آورنده مزیت رقابتی از طریق توسعه منابع انسانی باشد، پدیده‌ای که نمی‌توان آنها را به راحتی به دست آورد (هوسلید۱۹۹۵). گوناگونی در بین مستخدمین معرف تغایر افزایش یافته منابع انسانی می‌باشد. در صورتی که چنین موردی را بتوان به صورت مؤثر و کارا مدیریت کرد، این ویژگی را می‌توان به عنوان یک سلاح رقابتی به کار گرفت. علیرغم اهمیت استراتژیکی این مفهوم، مطالعات موجود در زمینه گوناگونی محدود به آنالیز های سطح فردی و سطح تیمی بوده اند. بعلاوه، هیچ مطالعه ای موارد مرتبط با کشورهای ژاپن و کره را مورد بررسی قرار نداده است.
ضمیمه الف. سئوال های مرتبط با رویه های منابع انسانی
حقوق و پاداش. اهمیت هر یک از فاکتورهای ذیل در تعیین سطح حقوق و پاداش مستخدمین چیست ؟
جنسیت (یعنی مرد یا زن)، ارشدیت، ملیت (در موردی که دارای کارکنان خارجی می‌باشید)، عملکرد شخصی، عملکرد تیمی‌که هر فرد بدان تعلق دارد، عملکرد شرکتی
ترفیع. اهمیت هر یک از فاکتورهای ذیل در تعیین سطح ترفیع مستخدمین چیست؟
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
