رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی – ایران ترجمه – Irantarjomeh

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی – خلاصه‌ای از یافته‌های کلیدی حاصل شده از روانشناسی کاربردی

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات

چگونگی سفارش مقاله

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی

خلاصه‌ای از یافته‌های کلیدی حاصل شده از روانشناسی کاربردی

مقدمه

لاک در مقاله اولیه خود در زمینه رضایت شغلی در سال ۱۹۷۶، اظهار داشت که بیش از ۳۳۰۰ مقاله پژوهشی با عنوان رضایت ‌شغلی به چاب رسیده است. در پی آن تحقیقات‌ هارتر، اسمیت و هایز (در ۲۰۰۲) نشان داد که ۷۸۵۵ مقاله نیز بین سالهای ۱۹۷۶ و ۲۰۰۰ چاپ شده است. همانطور که افزایش مطالعات پژوهشی نشان می‌‌دهند این ایده که نگرشهای حاکم بر محل کار (یعنی رضایت شغلی)، ممکن است بر دستاوردهای ناشی از عملکرد، اثر مثبت داشته باشند، محرک پژوهشگران دانشگاهی و مدیران اجرایی بوده است. اکثریت پژوهشهای انجام شده در زمینه رضایت شغلی و عملکرد در سطح خرد ـ یا بعبارت دیگر، در سطح فردی ـ اعمال گردیده‌اند. برای نمونه، پژوهشها معرف این نکته هستند که یک رابطه مثبت بین دیدگاه شغلی افراد و عملکرد آنها وجود دارد (۱۷ = r ، ایافالدانو و ماچینسکی، ۱۹۸۵). علاوه بر این فرا تحلیل متاخر، رابطه‌ای بنیادی بین رضایت شغلی فرد و عملکرد او را مشخص ساخته است (۳۰ = r ، جاج، تورسن، بونو و پاتون، ۲۰۰۱).[۱]

همانگونه که اشنایدر، هانگر، اسمیت و سالواکید اظهار کرده‌اند، توجه پژوهشگران به سطوح خرد در زمینه ارتباط دیدگاه شغلی و عملکرد، تا اندازه‌ای حیرت‌آور است: با توجه به آنکه، غلیان مباحث مربوطه دیدگاه شغلی در دهه ۱۹۶۰ محسوس بود، دانشمندانی نظیر آرگیریس (۱۹۶۴)، لیکرت (۱۹۶۱) و مک‌کریگور (۱۹۶۰) که در باره مبحث سازمان کار می‌کردند مباحثی را مطرح نمودند که سبک برخورد کارمندان با کارشان، در عملکرد سازمانی را منعکس می‌نمود. به لحاظ تاریخی، رابطه رضایت شغلی و عملکرد، از ابتدا بوسیله نظریه‌پردازان مکاتب فکری «اجتماعی ـ فنی» و «روابط انسانی» مورد بحث قرار گرفت.

بر حسب رویکرد اجتماعی ـ فنی (مثل امری و تریست، ۱۹۶۰)، کارکرد سازمانی، وابسته به هماهنگی بین عوامل فنی و عوامل اجتماعی سازمانی می‌باشد. بر پایه این نظریه، دیدگاه روابط انسانی اینگونه عنوان می‌دارد که کارگران راضی، کارگرانی مولد هستند (لیکرت، ۱۹۶۱؛ مک گریگور ۱۹۶۰). بدین ترتیب، بهره‌وری و کارایی سازمانی، از راه رضایت شغلی و توجه به نیازهای مادی و اجتماعی ـ عاطفی کارمندان حاصل می‌شود. پژوهشگران روابط انسانی، علاوه بر این استدلال می‌کنند که رضایت شغلی، از طریق محیط اجتماعی و سازمانی مثبت، نظیر خود مختاری، مشارکت و اعتماد دو جانبه بدست می‌آید (لیکرت، ۱۹۶۱). بر پایه این منطق، رضایت شغلی بر گسترش روابط درون سازمانها اثر می‌گذارد. با روابط دو جانبه، کارمندان، ارتباط خود را با همکاران گسترش داده و در این راه، انتظارات رفتاری را مشخص کرده و بر رفتارها اثر می‌گذارند (مثل، هنجارها یا استانداردهای غیر رسمی رفتار قابل قبول). برای مثال، می‌توان از طریق کاربرد مکانیزمهای کنترلی کارمندان ناراضی را از کاهش دادن کار بازداشت، (مثل، استاندارد‌های سنجش، تاثیر نظارتی). با این وجود، نارضایتی وسیع در میان کارمندان، به اعتصاب یا خرابکاری منتهی می‌شود که می‌تواند مانع موثر بودن یک سازمان شود.

بطور جایگزین، کارمندان ناراضی، ممکن است کار خود را در سطحی مطلوب نگهدارند (بر اثر مکانیزمهای کنترلی)، ولی در ارائه اطلاعات مهم به سرپرستان، مسامحه خواهند نمود که در طول زمان، منجر به کاهش موثر بودن سازمان و کارائی آن می‌شود. بدین ترتیب احساس رضایت شغلی کارمندان، حائز اهمیت است، زیرا مبین تلاشهای مشارکتی می‌باشد. سازگار با این استدلال، لیکرت (۱۹۶۱)، اینگونه اذعان می‌دارد که فعالیتهای مشارکی در جهت اهداف سازمانی و برای دستیابی به مقاصد سازمان الزامی خواهند بود، با این وجود کارمندان ناخشنود، از شرکت موثر در چنین فعالیتهایی امتناع می‌ورزند. در مجموع، نظریه موجود از این مطلب پشتیبانی می‌کند که درجه رضایت کارمندان (بطور کل)، می‌تواند با عملکرد، چه در یک واحد تجاری و یا در یک سازمان، رابطه داشته باشد.

[۱] – یک فرا تحلیل، نتایج چند مطالعه که گروهی از فرضیه‌های پژوهشی بهم پیوسته را مورد خطاب قرار می‌دهد، را به لحاظ آماری با هم ترکیب می‌کند. یک همبستگی فرا تحلیلی، در حقیقت بعنوان یک تخمین دقیق‌تر از ضریب همبستگی جامعه آماری است.

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

مروری بر نوشته‌ها

گر چه بطور معمول بررسی داده‌های مربوط به دیدگاه کارمندان، در سطح فردی مد نظر بوده است، پژوهشگران اقدام به یافتن چنین روابطی در سطح واحد تجاری و سازمانی کرده‌اند ـ بر این اساس، پژوهشی تحت عنوان فضای سازمانی در جذب و انباشتگی احساس فردی کارمندان بصورت موفق اجرا شده است و بدینسان ارتباط آنها در دو سطح سازمانی و فردی مورد کنکاش قرار گرفت (نگاه کنید به کارهای اشنایدر، وایت و پل، سال ۱۹۹۸ و زوهار و لوریا، سال ۲۰۰۵). علاوه بر این، انبوهی از مطالعات، نسبت به بررسی رابطه بین رضایت شغلی جمعی و عملکرد سازمانی اقدام نمودند.

استروف (۱۹۹۲) که بر روی نمونه‌ای از ۳۶۵ مدرسه در حال مطالعه است، رابطه بین دیدگاه کارمندان و عملکرد سازمانی را کشف کرد. اوستروف، دریافت که دیدگاه کلی معلمان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها، متفقا، با عملکرد مدرسه رابطه دارد. این موضوع از راه سنجش دستاوردهایی چون موفقیت درسی دانش‌آموزان و نرخ بازده معلمان بدست آمد. در سراسر دوازده فهرست عملکرد سازمانی، بزرگی همبستگی بین رضایت معلمان و عملکرد بین ۱۱ و ۵۴% با میانگین ۲۸% بوده است. زمانیکه ویژگیهای منحصر بفرد مدارس، بشکل آماری بررسی شد، مقوله‌های همچون رضایت معلمان و دیگر نگرشهای مربوط به شغل، همچنان بسیاری از نتایج عملکردهای سازمانی را در بر داشته و پیش‌بینی آنها را ممکن ساخته است. در رابطه با رضایت شغلی معلمین، نتایج قوی‌تر بود، بدین ترتیب، سازمانهایی که از کارمندان راضی‌تری برخوردار هستند از کارآمدی بیشتری در مقایسه با سازمانهایی برخوردارند که کارمندان آنها از سطح رضایت کمتری بهره می‌برند. این مطالعه، معرف آن است که رضایت، جریان اجتماعی مهمی است که کارآمدی سازمانی را پرورش می‌دهد. ضعف اصلی این مطالعه، به ماهیت نمونه مطالعاتی بر می‌گردد؛ چرا که همه سازمانهای تحت بررسی دبیرستان بودند. بر این اساس، نمی‌توان چندان قطعیتی در زمینه سازگاری چنین مطالعه‌ای با دیگر انواع سازمانها یا صنایع (تولیدکنندگان، خدمات و غیره) را در نظر گرفت.

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

آیا شرکتهای دارای کارگران با نشاط، مولدترند؟

یک موضوع مهم در رابطه با مطالعات مرور شده، همان ماهیت علی بین رضایت شغلی کلی و عملکرد سازمانی (یا واحد) می‌باشد. اعتقاد ضمنی در هر دو سطح دانشگاهی و اجرایی این است که این رابطه، از احساسهای رضایت شغلی بطرف موفقیت سازمانی و دستاوردهای بهره‌وری جریان می‌یابد. علاوه بر این، این تصور ضمنی، در پژوهشهایی که در اینجا مرور شده، به روشنی دیده می‌شود. بعبارت دیگر، داده‌های مربوط به دیدگاه، یکبار جمع‌آوری شد و نتایج عملکرد بطور همزمان یا در دوره‌های متعدد، بدنبال جمع‌آوری داده نگرش شغلی، گردآوری گردید. مطالعه انجام شده بوسیله اشنایدر و همکاران (۲۰۰۳)، مطرح می‌کند که این گونه جمع‌آوری داده، پژوهشگران را بسوی نتایج اشتباهی سوق می‌کند، زیرا داده آنها از کشف روابط کاملا قوی‌تر که بیانگر تاثیر عملکرد بر رضایت باشد، جلوگیری می‌کند. می‌توان اینگونه استدلال کرد که برای مثال، کارمندان سازمانی دارای عملکرد بالا، راضی‌تر از آنهایی می‌باشند که در سازمانهای دارای عملکرد پایینی کار می‌کنند، دلیل آن نیز تنها آن است که سازمان آنها خوب کار می‌کند. در حقیقت، این علیت در مطالعه‌ای که بوسیله اشنایدر و همکاران دانشگاهی او (۲۰۰۳) انجام شد، پدید آمد. بویژه اینکه، داده‌‌های آنها، از روابط علی بین نتایج عملکرد مالی و بازاری از یکسو و رضایت شغلی کلی و رضایت حاصل از تامین آسایش و امنیت شغلی از سوی دیگر، حمایت می‌کند. گرچه برای نتایج قاطع، پژوهش بیشتری لازم است، پژوهش اشنایدر و همکاران (۲۰۰۳)، مشخص می‌کند که کارکنان، از طریق آگاهی یا بازخورد نسبت به اینکه سازمانشان خوب عمل می‌کند و به اهداف خود می‌رسد، کسب رضایت می‌کنند ـ یافته‌ای که در مقابله قوی با بیش فرضی است که در کتابهای دانشگاهی یافت می‌شود (نگاه کنید به لیکرت، ۱۹۶۱).

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

چکار می‌توانیم انجام دهیم تا کارکنان با نشاطی را بوجود آوریم؟

با توجه به این واقعیت که روابط مشخص و به لحاظ اجرائی مهم، بین نگرش شغلی کلی و عملکرد سازمانی وجود دارد، این مورد بعنوان یک سوال مهم مطرح خواهد بود تا از خود سوال کنیم چه عواملی در رضایت دخیل هستند. این دیدگاه اغلب بر روی وضعیت محیط (حمایت نظارتی) بعنوان یک عامل رضایت تمرکز می‌کند و استدلال می‌شود که عملکرد بالا و فضای کاری مثبت، رضایت شغلی را پرورش می‌دهد (نگاه کنید به باون و اوستروف،‌۲۰۰۴؛ رایت و دان‌فورد و اسنل، ۲۰۰۱ ؛ رایت، گاردنر، موینی‌هان و آلن، ۲۰۰۵). این منطق با پژوهشهای اخیر در زمینه اثر انگیزه‌های مالی و غیر مالی (آموزش) بر روی دستاورد واحد تجاری، سازگار است. برای نمونه‌، پترسون و لوتاتز (۲۰۰۶) از یک طرح گروه کنترل ـ شبه تجربی ـ استفاده کرده و دریافتند که هر دو نوع انگیزه، اثر مشخصی بر روی سود مغازه، سرویس دهی به مشتری و بازده و بهره‌وری کارکنان دارد. ابتدا، انگیزه مالی، اثر بزرگتری بر روی هر سه دستاورد داشت (همانگونه که انسان انتظار دارد) ولی در طول زمان، انگیزه‌های مالی و غیر مالی، بطور مساوی اثرات برجسته‌ای را بر روی دو مورد از سه مورد نتایج حاصله نشان داده‌اند (مورد استثنا نقل و انتقال یا کارگشت کارکنان بوده است).

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

شرح مختصر درباره احتیاج به سنجش چند بعدی عملکرد

محققین اینگونه اذعان داشته‌اند که تاثیر سازمانی به احتمال قوی بر روی ترکیب و تعامل رفتارهای کارکنان تاثیر می‌گذارد که خود باعث ارتقای عملکرد سازمانی می‌شود (اوستروف ۱۹۹۲). بعبارت دیگر، تعریف عملکرد سازمانی، ممکن است بسیار محدود باشد. دستاوردهایی چون توجه، مهربانی، پیروی از مقررات، مشارکت، خرابکاری و غیره نیز می‌توانند مهم باشند. معذلک، چنین دستاورهایی، معمولا در معیار عملکرد سازمانی منظور نمی‌شوند. بنابراین ما پیشنهاد می‌کنیم که سازمانهایی که تمایا دارند نسبت به بررسی ارتباط بین نگرش کلی کارکنان و دستاوردهای سازمانی اقدام کنند، محدوده وسیع‌تری از دستاوردهای مربوط به عملکرد سازمانی را در نظر بگیرند.

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی

نتیجه گیری

درک کنونی از این موضوع که چگونه نگرش کلی کارکنان بر دستاوردهای مهم کاری آنها اثر می‌گذارد و یا از آنها اثر می‌پذیرد، محدود است. براساس شواهدی که تاکنون بدست آمده، نتیجه می‌گیریم که رضایت شغلی به دستاوردهای معنی‌دار کاری مربوط می‌شود و این روابط در سطح شرکتها (و صنایع) عمومیت می‌یابند. تلاشهای پژوهشی، در جهت کشف بیشتر این موضوع، بگونه‌ای مبرم، لازم است و ما معتقدیم، که پتانسیل پژوهش طولی قابل توجهی در زمینه رضایت کلی کارکنان وجود دارد. برای مثال، پژوهش‌های مربوطه نیز باید بر طرحهای پژوهشی که تغییرات رضایت کارکنان و عوامل این تغییرات را مطالعه می‌کند، تاکید داشته باشند و بدینسان با چنین برسیهایی، بهتر می‌توان ارتباط بین نگرشهای شغلی کلی و عملکرد را درک نمود. در این مضمون، شواهد جهت‌مندی نه تنها موکد برخی از جهتگیریهای منبعث از نگرشهای کارمندی بسمت دستاوردهای شغلی (و بالعکس) می‌باشد ، بلکه در بردارنده رابطه دوسویه در بعضی از موارد نیز می‌باشد.

رضایت کارمندی و عملکرد سازمانی یافته‌های روانشناسی کاربردی