الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 68000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
شماره
۲۰۹
کد مقاله
MNG209
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
من قابلیت انجام این کار را دارم، پس تو نیز می توانی:
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
نام انگلیسی
I can do it, so can you: The role of leader creative self-efficacy in facilitating follower creativity
تعداد صفحه به فارسی
۸۰
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۴
کلمات کلیدی به فارسی
خودکارآمدی خلاقانه, تبادل رهبر ـ عضو, خلاقیت مستخدمین
دپارتمان مدیریت، کالج مدیریت تجاری، دانشگاه آبرن، ایالت متحده
دپارتمان مدیریت، کالج تجارت، دانشگاه تگزاس، ایالت متحده
کالج تجارت ارنست شلر جی آر، انستیتو فناوری جورجیا، ایالت متحده
الزویر
مرجع به انگلیسی
Organizational Behavior and Human Decision Processes; Department of Management, Raymond J. Harbert College of Business Administration, Auburn University, United States; Department of Management, College of Business, University of Texas at San Antonio, United States; Ernest Scheller Jr. College of Business, Georgia Institute of Technology, United States; Elsevier
کشور
ایالات متحده
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
من قابلیت انجام این کار را دارم، پس تو نیز می توانی:
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
چکیده
محققین رشته خلاقیت برای مدت های مدیدی به دنبال انجام تحقیقی در خصوص تعیین تأثیرات خصوصیات رهبری بر روی خلاقیت مستخدمین یا افراد تابعه سازمانی خود بوده اند. در پاسخ به این فرخوانی، مطالعه جاری اقدام به ترسیم و مشخص سازی ویژگیهای تئوری شناختی اجتماعی به منظور بررسی تأثیر خودکارآمدی خلاق رهبر (CSE) بر روی خلاقیت افردا پیرو یا مستخدمین سازمانی نموده است. در این بررسی، با استفاده از یک نمونه متشکل از ۵۴۴ مستخدم که تحت مدیریت ۱۰۶ سوپروایزر در یک شرکت فناوری اطلاعات بزرگ در ایالات متحده مشغول به کار می باشند، تأثیر غیرمستقیم CSE رهبر / مدیر ارشد بر روی خلاقیت مستخدمین، از طریق ترغیب به اعمال فرآیندهای خلاقانه و سعی در شامل سازی مستخدمین در این نوع فرآیندها، مطالعه شده است. به علاوه، مبادله رهبر ـ عضو پیرو (LMX) سبب تقویت ارتباط بین ویژگی ترغیب خلاقیت رهبر و شمولیت مستخدمین در فرآیند خلاقانه افراد پیرو یا مرئوسین سازمانی می شود. بنابراین، با توجه به وجود LMX بالاتر، CSE رهبر احتمالاً دارای تأثیر مثبت بیشتری بر روی خلاقیت مستخدمین از طریق ترغیب خلاقیت از سوی مدیر می باشد و متعاقباً سبب فعالیت بیشتر مستخدمین و شمولیت آنها در فرآیند خلاقانه پیرو می شود. یافته های ما در تعامل با درک بهتر نقش ویژگی های رهبری در خلاقیت مستخدمین می باشد.
کلمات کلیدی:خودکارآمدی خلاقانه، تبادل رهبر ـ عضو، خلاقیت مستخدمین
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۱- مقدمه
در سازمان های امروزی پدیده خلاقیت، ایجاد ایده های نوین و کاربرد پذیر در ارتباط با محصولات، رویه ها، خدمات و راهکارها، از اهمیت فزاینده ای برخوردار می باشد (Tierney و Farmer، ۲۰۱۱). محققین رشته خلاقیت این بحث را مطرح می نمایند که خلاقیت به عنوان “یک سلاح رقابتی بالقوه و توانمند” برای سازمان ها به شمار می آید (Amabile، ۱۹۹۸، صفحه ۸۷) و بر روی این نکته تأکید دارند که پرورش خلاقیت مستخدمین به عنوان یک هدف اصلی برای رهبران یا مدیران ارشد سازمانی در قرن بیست و یکم به شمار می آید (Dess و Picken، ۲۰۰۱). تحقیق قبلی بر روی نقش حیاتی رهبران در پرورش خلاقیت مستخدمین تأکید داشته است (Shalley & Gilson, 2004; Tierney, Farmer, & Graen, 1999)، و در آن سه ویژگی اصلی رهبر که بر روی خلاقیت مستخدمین تأثیرگذار می باشد به شرح ذیل عنوان شده است: ویژگی های شخصی رهبر، رفتار رهبر و ارتباطات رهبر با افراد پیرو یا مستخدمین سازمانی (Tierney، ۲۰۰۸). با این وجود، اکثریت مطالعات بر روی دو ویژگی آخری تمرکز داشته اند (Jaussi & Dionne, 2003; Liao, Liu, & Loi, 2010; Madjar, Oldham, & Pratt, 2002; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) و در عین حال به صورت عمده اولین ویژگی مشخص شده در خصوص نقش رهبر در ارتباط با خلاقیت افراد پیرو را نادیده انگاشتند (البته یک سری استثنائات خاص نیز وجود دارند همانند Gibson, Fiedler, & Barrett, 1993; Tierney, 2008, Tierney et al, 1999; Zhou & George, 2003). بنابراین، Tierney (2008) این موضوع را مشخص می سازد که یک ویژگی با ارزش در زمینه مباحث خلاقانه بررسی و مطالعه راهکارها، خصوصیات و میزان تأثیرگذاری سوپروایزرهای گروه های کاری بر روی خلاقیت مستخدمین می باشد (صفحه ۱۱۴).
با در نظرگیری ویژگی های تئوریکی شناختی اجتماعی (Bandura ، ۱۹۸۹)، مطالعه ما اقدام به ارائه تحقیق جاری از طریق بررسی تأثیر خودکارآمدی خلاقانه رهبران (CSE) می نماید که به عنوان یک نقطه تمرکز در ارتباط با ویژگی های انگیزه بخش و با قابلیت ارائه خلاقیت در نظر گرفته شده است و به صورت یک مولفه “خوداعتقادی تعریف می گردد که بر مبنای آن هر فرد توان ایجاد نتایج خلاقانه را خواهد داشت” (Tierney و Farmer ، ۲۰۰۲، صفحه ۱۱۳۸) و نهایتا کلیه این ویژگی ها در ارتباط با خلاقیت افراد پیرو یا مستخدمین تلقی می گردد. با توجه به آنکه انگیزه به عنوان یک عامل حیاتی عملکرد خلاقانه به شمار می آید (Amabile ، ۱۹۸۳) و یک ویژگی کلیدی تأثیرگذاری رهبران بر روی خلاقیت مستخدمین قلمداد می شود (Amabile ، ۱۹۹۸)، خصیصه های انگیزه بخش رهبران را می توان به عنوان منبع بالقوه آنها در خصوص تأثیرگذاری بر روی خلاقیت دیگران در نظر گرفت (Tierney ، ۲۰۰۸، Tierney و همکاران، ۱۹۹۹). در بین ویژگی های انگیزه بخش، CSE بر حسب قابلیت های منحصر به فرد آن در زمینه تأثیرگذاری بر روی خلاقیت به عنوان یک شاخص مطلوب به شمار آمده است. در ابتدا، یک فرم خاص مربوط به کارآمدی بر حسب ویژگی های CSE جهت پیش بینی خلاقیت ارائه شده است (Tierney و Farmer ، ۲۰۰۲، ۲۰۰۴، ۲۰۱۱). دوماً، مطالعات انجام شده در خصوص کارایی رهبران مشخص کننده این موضوع هستند که به هنگامی که رهبران از اطمینان کافی در قابلیت های خود در یک حوزه خاص برخوردار باشند، آنها به احتمال زیاد و به صورت موفقیت آمیزی می توانند پیروان یا مستخدمین خود را به گونه ای ترغیب نمایند تا قابلیت تکمیل اهداف خاص آن حوزه را داشته باشند (Wood و Bandura ، ۱۹۸۹ الف).
در نهایت، این مطالعه متعاقباً ویژگی های چند وجهی تأثیر رهبران بر روی خلاقیت را ارائه می نماید و برای این کار اقدام به بررسی همزمان تأثیرات ویژگی های رهبری، رفتار و ارتباطات وی با افراد پیرو یا مستخدمین سازمانی در ارتباط با خلاقیت شده است. بنابراین، مطالعه ما فراهم آورنده یک نگاه کامل و جامع در این زمینه است که چگونه رهبران قابلیت شکل دهی افراد پیرو / مستخدمین (از طریق ارتقای CSE آنها، شامل سازی آنها در رفتارهای ارتقاء دهنده خلاقیت، و ارتقای ارتباطات با افراد پیرو) را خواهند داشت.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۲- تئوری و فرضیه ها
مباحث گسترده تر در خصوص رهبری سازمانی مؤکد این موضوع می باشند که هدف کلیدی تأثیر رهبر (با فرض آن به عنوان یک تأثیر سازنده و به دور از کاربرد فشار و تهدید) انگیزه بخشیدن به افراد پیرو یا مستخدمین سازمانی به منظور فعال شدن آنها در آن دسته از فعالیت هایی می باشد که منجر به حاصل آوردن دستاوردهای مناسب گروهی و یا مجموعه ای از اهداف سازمانی مشخص شده به وسیله رهبر خواهد شد (Ilies, Judge, & Wagner, 2006; Shamir, House, & Arthur, 1993; Yukl, 1989). به طور مشابه، محققین خلاقیت مشخص ساخته اند که انگیزه بخشیدن به مستخدمین در زمینه فعالیت در فرآیندهای خلاقانه و ایجاد نتایج خلاقانه به عنوان جزء اصلی ویژگی های ارائه شده به شمار آمده که خود منجر به ایجاد خلاقیت می شود (Amabile, 1998; Mumford et al., 2002; Tierney, 2008). با این وجود، کلیه رهبران به صورت بالسویه قابلیت فعال سازی یا انگیزه بخشیدن کافی به مستخدمین خود در زمینه خلاقیت را ندارند. محققین خلاقیت این موضوع را عنوان داشته اند که ویژگی های شخصی رهبری و قابلیت های انگیزه بخشی وی را می توان به عنوان منبع مناسبی در این زمینه به شمار آورد که سبب خواهد شد تا دیگران نیز در مبحث خلاقیت کوشا باشند (Tierney ، ۲۰۰۸، Tierney و همکاران، ۱۹۹۹). در این مقاله، ما از تئوری شناختی اجتماعی و مبحث خلاقانه استفاده نموده و این موضوع را مطرح می نماییم که ویژگی های CSE رهبر، به عنوان ویژگی های انگیزه بخش خود تعدیلی کلیدی، سبب می شوند تا رهبران قابلیت ایفای نقش خلاقانه خود از طریق شامل سازی مستخدمین در این عرصه را داشته باشند، که چنین مبحثی نهایتاً منجر به ارتقای عملکرد خلاقانه افراد پیرو یا زیر دست خواهد شد.
۲ـ۱٫ CSE رهبر و ترغیب رهبر در خصوص خلاقیت
ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت (که همچنین تحت عنوان ترغیب نظارتی خلاقیت خوانده می شود، Amabile ، ۱۹۸۳) به آن دسته از عملکردهای وابسته به رهبرانی اشاره دارد که توجه مستخدمین را به اهمیت ویژگی های خلاقانه جلب نموده و به مستخدمین کمک می نمایند تا قابلیت ارائه یک ویژگی پایدار را داشته و در عین حال بتوانند نسبت به تلاش در زمینه اهداف خلاقانه اقدام نمایند (Zhang و Bartol ، ۲۰۱۰). با توجه به آنکه انگیزه به عنوان نیرویی به شمار می آید که ارائه دهنده توان کافی برای تمرکز بر روی وظایف مرتبط با کار هر فرد می باشد (رجوع شود به Pinder ، ۱۹۹۸)، ترغیب رهبر در خصوص خلاقیت، فی نفسه، سبب ایجاد یک رفتار خاص شده که در نهایت انگیزه کافی را برای خلاقیت افراد پیرو یا مستخدمین سازمانی فراهم می سازد. ترغیب مدیران در زمینه ایجاد خلاقیت به خودی خود با توجه به رفتارهای کاربران در یک آرایه مشخص شده قرار می گیرد. مدیران قابلیت ترغیب فرآیندهای مربوط به خلاقیت از طریق مشخص سازی پاداش و شناسایی مستخدمین با قابلیت حاصل آوردن نتایج خلاقانه را خواهند داشت (Baer, Oldham, & Cummings, 2003; Zhou & George, 2001)، با توجه به این مورد رهبران به مهارت های خلاقانه مستخدمین احترام گذاشته (Madjar و همکاران، ۲۰۰۲، Oldham و Cummings، ۱۹۹۶)، و ایده های جدید مستخدمین را بدون نقد شدید پذیرا می باشند (Amabile ، ۱۹۸۳)، و به علاوه قابلیت بررسی ایده های مستخدمین خود، حتی در صورتی که ایده ها چندان جذاب نباشند، به جای رد سریع این ایده ها، را خواهند داشت (Amabile ، ۱۹۸۳) و به علاوه چنین موردی برای مستخدمین یک حالت انعطاف پذیری شغلی با توجه به حل مشکلات را فراهم می سازد (Reiter-Palmon & Illies, 2004; Volmer, Spurk, & Niessen, 2012).
۲ـ۲٫ ترغیب خلاقانه رهبر، شامل سازی مستخدمین در فرآیند خلاقانه و خلاقیت آنها
همانگونه که بحث شد، ترغیب رهبر در خصوص خلاقیت خود حاصل آمده از CSE رهبران تلقی می شود که می تواند تأثیر انگیزه بخشی بر روی مستخدمین داشته باشد و سبب ارتقای رفتار مربوط به خلاقیت خواهد شد. با توجه به مباحث مرتبط که در آن اقدام به بررسی تأثیر انگیزه بخش رهبران بر روی مستخدمین تابعه شده است، و همچنین مطالعات قبلی در زمینه ترغیب نظارتی در مبحث خلاقیت، این بخش اقدام به بررسی این موضوع خواهد نمود که چرا ترغیب رهبر در خصوص خلاقیت می تواند سبب ایجاد تأثیر مثبتی بر روی فرآیند خلاقانه مستخدمین و شمولیت آنها در این زمینه شده و نهایتاً سبب بروز خلاقیت آنها گردد.
۲ـ۲ـ۱٫ ترغیب رهبر به خلاقیت و خلاقیت مستخدمین
تحقیقات مربوط به رهبری شواهد غنی و کافی را در این زمینه به وجود آورده است که مستخدمین بر حسب انگیزه های ارائه شده به وسیله رهبران در رفتارهای مرتبط مشارکت می نمایند، رفتارهایی که کاملاً از سوی رهبران پشتیبانی شده و به نظر از معنای قابل توجهی نیز برخوردار می باشد (Nielsen, Randall, Yarker, & Brenner, 2008; Shamir et al., 1993; Yukl, 1989). مبحث خلاقیت همچنین نشان دهنده این موضوع است که مستخدمین به احتمال بیشتری اقدام به ایجاد نتایج خلاقانه خواهند نمود آن هم به هنگامی که از این موضوع آگاه باشند که چنین فرآیندی از سوی مدیریت مورد انتظار می باشد و به وسیله رهبران شرکتی نیز ترغیب می گردد (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996).
۲ـ۲ـ۲٫ شمولیت در فرآیند خلاقانه مستخدمین به عنوان یک ویژگی میانجی
با توجه به تأثیر ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت و ظهور چنین مؤلفه ای در سازمان و مستخدمین مرتبط، این نوع از افراد تابعه یا مستخدمین در ابتدا می بایست در فرآیندهای مرتبط با خلاقیت مشارکت داشته باشند (فرآیندهایی نظیر شناسایی مشکل، جستجوی اطلاعات و کدگذاری، و تولید و ارزیابی ایده ها و راه حل های مرتبط) که نهایتاً مشخص کننده کیفیت محصول خلاقانه نهایی خواهد بود (Zhang و Bartol ، ۲۰۱۰). همانگونه که به وسیله Reiter-Palmon و Illies (2004، صفحه ۵۵) مشخص شده است ویژگی های مربوط به حل مشکل در ارتباط با خلاقیت نیازمند پردازش شناختی گسترده می باشند.
۲ـ۲ـ۳٫ نقش میانجی ترغیب رهبر به خلاقیت و شمولیت افراد تابع سازمانی در فرآیند خلاقیت
به طور کلی، تئوری مطرح شده ما در بالا مشخص کننده این موضوع می باشد که رهبران دارای ویژگی های سطح بالا در CSE، به احتمال زیاد اقدام به ارتقای سطح خلاقیت افراد تابع سازمانی خود از طریق ترغیب آنها به خلاقیت می نمایند و در نتیجه افراد تابعه سازمانی در فرآیندهای خلاقانه مشارکت نموده که خود نهایتاً منجر به بروز خلاقیت مرتبط خواهد شد. چنین رویه ای در تعامل با یافته های حاصله در مطالعاتی می باشد که نسبت به بررسی تأثیرات صفات و ویژگی های رهبر بر روی نتایج افراد تابعه سازمانی اقدام شده است (Oreg و Berson ، ۲۰۱۱). چنین موردی همچنین در تعامل با نظر Tierney (2008) یعنی مدل رهبری ـ خلاقیت می باشد که نشان دهنده این موضوع خواهد بود که چگونه تأثیر ویژگی های رهبری و رفتارهای وی (CSE و ترغیب خلاقیت در مدل ما) بر روی خلاقیت افراد تابعه سازمانی می تواند سبب ایجاد شکوفایی و یک سیر تکاملی در ارتباط با وضعیت داخلی و فعالیت های افراد شود (شمولیت این افراد در فرآیندهای خلاقانه در مدل ما).
فرضیه ۲٫CSE رهبران دارای تأثیر غیرمستقیم مثبتی بر روی خلاقیت افراد تابعه سازمانی با توجه به ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت و متعاقباً شمولیت افراد تابع سازمانی در فرآیند خلاقیت می باشد.
۲ـ۳٫ تأثیر میانجی LMX افراد پیرو بر روی ارتباط بین ترغیب رهبری در زمینه خلاقیت و شمولیت افراد تابعه سازمانی در فرآیند خلاقانه
با توجه به تئوری LMX ، ما در نظر می گیریم که منوط به کیفیت ارتباطات LMX آنها با رهبران، افراد تابعه سازمانی ممکن است دارای پاسخ متفاوتی به ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت باشند و بر این مبنا سطوح متفاوتی از واکنش در زمینه شمولیت در فرآیند خلاقانه را از خود نشان دهند. مطالعات LMX قبلی مشخص کننده این موضوع می باشند که LMX ممکن است به عنوان یک محتوای رابطه ای فوری عمل نماید که سبب ایجاد یک محیط مطلوب در زمینه تأثیر رهبران بر روی افراد تابعه سازمانی می شود.
فرضیه ۳٫ افراد تابعه LMX قابلیت تعدیل ارتباط مثبت بین ترغیب رهبران به خلاقیت و شمولیت افراد تابعه در این فرآیند را خواهند داشت به گونه ای که این ارتباط در حضور LMX و افراد تابعه بالاتر در این زمینه قویتر می باشد.
۲ـ۴٫ یک مدل میانجی تعدیل شده جامع
تاکنون، ما مشخص ساختیم که مدیران دارای CSE سطح بالا، در مقایسه با مدیران سطح پایین در این زمینه، قابلیت ترغیب مستخدمین خود در زمینه انجام فعالیت های خلاقانه را به میزان بیشتری دارا می باشند (فرضیه ۱). ما همچنین این بحث را مطرح نمودیم که رهبران با قابلیت مطلوب CSE احتمالاً دارای تأثیر مثبتی بر روی فعالیت خلاقانه مستخدمین خود با توجه به دو ویژگی میانجی گرایانه ترتیبی می باشند: ترغیب رهبران در خصوص خلاقیت و شمولیت مستخدمین در فرآیند خلاقانه (فرضیه ۲). به علاوه، ما این موضوع را نیز فرض نمودیم که LMX سبب تقویت ارتباط مثبت بین ترغیب رهبران در زمینه خلاقیت و شمولیت مستخدمین در فعالیت خلاقانه می شود (فرضیه ۳). بر این مبنا، با در نظرگیری ویژگی های تئوریکی فرضیه های ۱ـ۳ می توان این موضوع را نیز بیان داشت که یک مدل میانجی گرایانه تعدیل شده قابلیت توصیف تأثیر غیرمستقیم CSE رهبران در زمینه خلاقیت مستخدمین را خواهد داشت.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۳- روش ها
۳ـ۱٫ نمونه و رویه ها
ما ۱۱۳ سوپروایزر و ۱۱۵۸ عضو تیم مشغول به کار در ۱۱۳ تیم یک شرکت بزرگ فناوری اطلاعات در ایالات متحده را جهت مشارکت در این مطالعه دعوت نمودیم. مستخدمین دعوت شده در هشت رشته کاری مشغول به کار می باشند که شامل تحقیق و توسعه (R&D) مدیریت ریسک، استراتژی تجاری و برنامه ریزی، عملیات سیستم های تجاری، فرآیندهای تجاری و قیمت گذاری، مراقبت از مشتری، توسعه تجارت جهانی، و مشاوره فروش می باشند. این مستخدمین اقدام به انجام وظایف مرتبط در زمینه توسعه ایده ها، رویکردها و راه حل های جدید به منظور جذب و حفظ مشتریان خود نموده اند.
۳ـ۲٫ برآوردها
به جز آنکه مورد خاصی مشخص شده باشد، ما نسبت به استفاده از مقیاس پنج امتیازی لیکرت در محدوده ای از ۱ برابر با کاملاً ناموافق یا هرگز الی ۵ برابر با کاملاً موافق یا عمدتاً موافق جهت اندازه گیری متغیرهای این مطالعه استفاده می نماییم.
۳ـ۲ـ۱٫ CSE رهبران
CSE رهبران به وسیله یک مقیاس سه قلمه توسعه یافته به وسیله Tierney و Farmer (2002) اندازه گیری شد. یک قلم نمونه عبارت است از: “من به قابلیت خود جهت حل مشکلات به صورت خلاقانه اعتماد دارم”. آلفای کرونباخ برابر با ۸۳/ مشخص شد.
۳ـ۲ـ۲٫ ترغیب خلاقیت به وسیله رهبران
ترغیب خلاقیت به وسیله رهبران نیز بر حسب نظر مستخدمین و با یک معیار شش قلمه در زمینه مقیاس خلاقیت مورد اندازه گیری قرار گرفت (Zhang و Bartol، ۲۰۱۰). یک قلم نمونه در این زمینه عبارتند از: “مدیر من اقدام به ترغیب و تأکید یا تقویت خلاقیت به وسیله مستخدمین می نماید” آلفای کرونباخ برابر با ۹۰/ مشخص شد.
۳ـ۲ـ۳٫ شمولیت مستخدمین تابعه در فرآیند خلاقیت
شمولیت مستخدمین تابعه در فرآیند خلاقیت نیز با استفاده از یک مقیاس ۱۱ قلمی توسعه یافته به وسیله Zhang و Bartol (2010) ارزیابی شد. یک قلم شاخص در این زمینه عبارت از: “من زمان قابل توجهی را در خصوص پالایش اطلاعاتی که می تواند به من در زمینه ایجاد ایده های جدید کمک کند صرف می نمایم”. آلفای کرونباخ برابر با ۹۳/ مشخص گردید.
۳ـ۲ـ۴٫ LMX مستخدمین تابعه
مستخدمین اقدام به امتیازدهی LMX خود با رهبران با استفاده از مقیاس LMX-7 توسعه یافته به وسیله Graen و Uhl-Bien (1995) نمودند. یک قلم نمونه در این رابطه عبارت است از: “چگونه ارتباط کاری خود با مدیر خود را توصیف می کنید؟” چنین موردی دارای مقیاسی در محدوده ای از ۱ برابر با کاملاً ناکارآمد الی ۵ برابر با کاملاً کارآمد می باشد. آلفای کرونباخ برابر با ۹۰/ تأیید گردید.
۳ـ۲ـ۵٫ خلاقیت مستخدمین تابعه
خلاقیت مستخدمین تابع با استفاده از رهبران و با در نظرگیری یک مقیاس ۱۳ امتیازی حاصل آمده به وسیله Zhou و George (2001) ارزیابی شد. یک مورد نمونه عبارت است از: “این مستخدم به عنوان یک منبع مناسب ایده های خلاقانه به شمار می آید”. آلفای کرونباخ برابر با ۹۵/ تعیین شد.
۳ـ۲ـ۶٫ متغیرهای کنترلی
پارامترهای مستخدمین تابع و سوپروایزرها همانند سن، جنسیت، تصدی سازمانی، آموزش، و همچنین تصدی جفتی رهبر ـ پیرو بر مبنای تحقیقات قبلی در خصوص خلاقیت کنترل شد (رجوع شود به Liu, Chen, & Yao, 2011; Zhang & Bartol, 2010).
۳ـ۳٫ استراتژی تحلیلی
با توجه به طبیعت چند سطحی داده ها (بر حسب ویژگی شبکه بندی شده افراد تابعه در داخل سوپروایزرها)، کلیه فرضیه های این مطالعه با استفاده از روش چند سطحی مورد بررسی قرار گرفته اند که به حساب آورنده ویژگی غیرمستقلانه مشاهداتی حاصل آمده از واحدهای سطح پایینتر این شبکه در داخل واحدهای سطح بالاتر می باشد (Bliese & Hanges, 2004; Kozlowski & Klein, 2000). در این بررسی، ما نسبت به تست مدل واسطه ترتیبی تعدیل یافته با یک سطح دو پیش بینی کننده (X)، دو سطح یک میانجی (M1 و M2)، سطح یک تعدیل گر (W)، و یک سطح یک نتیجه (Y) با توجه به متغیرهای مشخص شده (یعنی یک مدل ۲-۱-۱-۱) اقدام می نماییم.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۴- نتایج
۴ـ۱٫ ارزیابی مدل اندازه گیری
برازندگی مدل در CFA با استفاده از آزمون X2 و شاخص های برازندگی عملی متعدد (TLI (NNFI), CFI, RMSEA و SRMR) مورد ارزیابی قرار گرفتند که اجازه برآورد ویژگی های مختلف برازندگی مدل را به ما می دهد (برازندگی مطلق، برازندگی نسبی و برازندگی تعدیل شده مقتصد، Brown ، ۲۰۰۶) و به طور کلی در مباحث سازمانی گزارش شده اند (Brown, 2006; Ployhart & Oswald, 2004). همانگونه که در جدول ۱ مشخص شده است، CFA نشان دهنده آن است که مدل گسترش یافته با شش عامل ـ CSE رهبر، CSE مستخدم، LMX، ترغیب خلاقیت، شمولیت در فرآیند خلاقانه و خلاقیت (مدل ۱) ـ نشان دهنده برازندگی ممتازی می باشند. بارگذاری های عاملی استاندارد در محدوده از ۵۷/ الی ۹۱/ (p < .001 برای کلیه بارگذاری ها) مدنظر می باشند.
۴ـ۲٫ تجزیه واریانس و ارزیابی ویژگی عدم استقلال
برآوردهای بین گروهی واریانس برای ترغیب رهبران به خلاقیت، شمولیت در فرآیند خلاقیت و خلاقیت مستخدمین از طریق تست سه مدل تهی بدون هرگونه پیش بینی کننده حاصل شده است: یک مدل تهی با ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت به عنوان یک نتیجه، یک مدل تهی با شمولیت در فرآیند خلاقانه به عنوان یک نتیجه، و یک مدل تهی با خلاقیت به عنوان یک نتیجه. مقادیر واریانس بین گروهی در هر دوی میانجی ها و متغیر نتیجه از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشند:
۴ـ۳٫ آزمایشات فرضیه های مطالعاتی
جدول ۲ نشان دهنده میانه ها، انحراف معیارها، و همبستگی های متقابل در بین متغیرهای این مطالعه می باشد. الگوی همبستگی ها در تعامل با انتظارات ما است. علی الخصوص، CSE رهبر دارای همبستگی مثبت و معنی داری با ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت، شمولیت افراد تابعه در فرآیند خلاقیت، و خلاقیت افراد تابعه یا مستخدمین می باشد. به علاوه، ترغیب خلاقیت توسط رهبر، شمولیت افراد تابعه در فرآیند خلاقیت، و خلاقیت مستخدمین همگی دارای همبستگی مثبتی با یکدیگر هستند.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۵- مباحث
در مطالعه جاری، ما نسبت به بررسی نقش CSE رهبر در خلاقیت افراد تابعه سازمانی خود اقدام می نماییم. یافته های ما معرف این موضوع می باشند که رهبران دارای CSE بالاتر به احتمال بیشتری قابلیت بروز رفتارهای ترغیب کننده خلاقیت افراد تابعه خود را خواهند داشت، که در مقابل سبب افزایش شمولیت افراد تابعه در فرآیندهای خلاقیت گردیده و نهایتاً دارای تأثیر مثبتی بر روی خلاقیت آنها می باشد. به علاوه، ترغیب رهبر به خلاقیت به احتمال بیشتری قابلیت تسهیل شمولیت افراد تابعه در فرآیندهای خلاقانه در حضور LMX بالاتر گزارش شده به وسیله افراد تابعه را خواهد داشت. به علاوه، تأثیر غیرمستقیم CSE رهبر بر روی خلاقیت افراد تابعه با توجه به ترغیب رهبر در زمینه خلاقیت و شمولیت افراد تابعه در فرآیند خلاقیت در حضور LMX سطح بالاتر قویتر می باشد، که خود مؤکد این موضوع خواهد بود که تأثیر غیرمستقیم CSE رهبر بر روی خلاقیت افراد پیرو به احتمال بیشتری قابلیت پرورش در یک محتوای مطلوب دارای کیفیت بالاتر LMX را خواهد داشت.
۵ـ۱٫ مفاهیم تئوریکی
مطالعه ما اقدام به گسترش تحقیقات خلاقانه به روش های متعدد نموده است. در ابتدا، این مبحث یک سری از ویژگی های خاص را به تحقیقات مرتبط اضافه نموده است که در آن اقدام به بررسی نقش رهبران در تحریک فعالیت افراد تابعه از طریق تست تأثیر ویژگی های انگیزه بخشی رهبران ـ CSE رهبر ـ بر روی خلاقیت افراد تابعه شده است. مبحث موجود در خصوص نقش رهبران در خلاقیت عمدتاً بر روی بررسی این موضوع تمرکز یافته است که چگونه رفتار رهبران (نظیر مباحث Zhang و Bartol ، ۲۰۱۰) و ارتباطات آنها با افراد تابعه (Liao و همکاران، ۲۰۱۰) می تواند سبب تأثیرگذاری بر روی خلاقیت افراد تابعه شود.
۵-۲٫ مفاهیم عملی
نتایج این مطالعه ارائه دهنده چندین مفهوم عملی می باشد. یافته ما که CSE رهبری دارای تاثیر غیر مستقیم مثبتی بر روی خلاقیت افراد تابعه فراتر از تاثیر CSE افراد تابعه سازمانی می باشد موکد این موضوع است که سازمان هایی که نیازمند خلاقیت مستخدمین خود هستند (نظیر سازمان هایی که تاکید ویژه ای بر روی تحقیق و توسعه دارند) می بایست اقدام به ارائه آن دسته از برنامه های رهبری نمایند که هدف آنها پرورش اعتماد مدیران در زمینه تولید خلاقیت می باشد. مباحث عملی قبلی در خصوص رهبری و خلاقیت بطور کلی ارائه دهنده یکسری از برنامه های آموزشی هستند که تمرکز آنها بر روی رفتار حمایتی رهبری در خصوص خلاقیت مستخدمین می باشد (نظیر Zhang و Bartol، ۲۰۱۰).
۵ـ۳٫ محدودیت ها و دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی
این مطالعه، علیرغم ارائه ویژگی های تئوریکی و روش شناختی مناسب، دارای محدودیت های متعددی می باشد که خود به عنوان یک مبحث تحقیقاتی برای آینده تلقی می گردد. در ابتدا، این یافته که ترغیب رهبران در زمینه خلاقیت و متعاقباً شمولیت افراد تابعه در فرآیندهای خلاقانه صرفاً به صورت نسبی سبب تأثیرگذاری به صورت میانجی بر روی CSE رهبران در ارتباط با خلاقیت افراد تابعه می شود، نیاز به بررسی بیشتری در ارتباط با پتانسیل های مربوطه دارد. به طور مثال، این مورد محتمل می باشد که CSE رهبر خود در تعامل با شکل گیری یک فضای مطلوب برای خلاقیت باشد (Gong, Kim, Zhu, & Lee, 2013; Hunter, Bedell, & Mumford, 2007)، که در مقابل سبب ارتقای خلاقیت افراد تابعه می گردد.
نقش رهبر خودکارآمد خلاق در تسهیل خلاقیت مستخدمین
۶- نتیجه گیری
تحقیقات گسترده ای در خصوص رهبری و خلاقیت انجام شده اند که در این بین مطالعه جاری مشخص کننده نقش تعیین کننده CSE رهبر در زمینه تسهیل خلاقیت مستخدمین می باشد. مخصوصاً، با توجه به تئوری شناختی اجتماعی، تحقیقات خلاقیت و تئوری LMX، این تحقیق نسبت به بررسی مکانیزمی اقدام می نماید که در آن CSE رهبر در تعامل با خلاقیت افراد تابعه سازمانی می باشد و یک شرایط مرزی شکل می گیرد که تحت آن این تأثیر CSE رهبری کاملاً محرز می شود. این یافته ها مشخص کننده یک فرآیند چند مرحله ای بنیادین در زمینه خلاقیت افراد تابعه سازمانی یا مستخدمین می باشد. این بدان معنا می باشد که CSE رهبران سبب ترغیب خلاقیت افراد تابعه سازمانی گردیده که در نتیجه این افراد به احتمال بیشتری در فرآیند خلاقیت مشارکت نموده و در نتیجه سبب ارتقای عملکرد خلاقیت آنها خواهد شد، و چنین تأثیری بصورت غیرمستقیم و با توجه به وجود LMX سطح بالاتر افراد تابعه بیشتر نمود می یابد. امید ما بر آن است که مطالعه جاری سبب ایجاد جرقه ای در زمینه گسترش چنین مبحثی و بررسی تأثیر ویژگی های شخصی رهبر بر روی نتایج مهم افراد تابع سازمانی شود، که خود شامل خلاقیت مستخدمین، البته نه تنها محدود به آن، تلقی شود (نظیر رفتار مشهود مستخدمین و رفتارهای معکوس یا موارد مختلف دیگر در بین افراد مختلف سازمانی).
ضمیمه الف
Hayes (2015) رهنمودهایی را برای محاسبه یک شاخص میانجی تعدیل شده برای مدل های میانجی گرایانه متعدد ترتیبی تعدیل یافته ارائه داده است که در آن مسیر بین پیش بینی کننده و اولین میانجی گر (یعنی X®Mediator1 ) در یک سطح معتدل مشخص می گردد. این مدل مورد بررسی در مطالعه جاری در این زمینه متفاوت می باشد که مسیر ثانویه آن (یعنی Mediator1®Mediator2) تعدیل یافته و معتدل گردیده است. بنابراین، ما شاخص میانجی تعدیل یافته را برای مدل خود در پی مرحله مشخص شده در مطالعه Hayes (2015) در نظر می گیریم.
همانگونه که در جدول ۳ نشان داده شده است، ما نسبت به تست فرضیه های خود در سه مرحله اقدام نمودیم: (۱) CSE¬ ترغیب خلاقیت (X®Mediator1)، (۲) CSE + ترغیب خلاقیت + LMX + ترغیب خلاقیت *LMX¬ شمولیت در فرآیند خلاقیت (X + Mediator1 + Moderator + Mediator1* Moderator®Mediator2)، و (۳) CSE + ترغیب خلاقیت + LMX + ترغیب خلاقیت *LM + شمولیت در فرآیند خلاقیت ¬ خلاقیت (X + Mediator1 + Moderator + Mediator1* Moderator + Mediator2 ® Y). این مراحل را می توان با استفاده از معادلات رگرسیون ذیل به ترتیب نشان داد:
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
