الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
شماره
۷۳
کد مقاله
MNG73
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
کارآفرینان، جهت گیری مدیریت منابع انسانی (HRM) و تناسب محیطی
نام انگلیسی
Entrepreneurs, HRM Orientations and Environmental Fit: A UK-Japan Comparison in High Tech Manufacturing
تعداد صفحه به فارسی
۴۷
تعداد صفحه به انگلیسی
۳۲
کلمات کلیدی به فارسی
کارآفرینی، مدیریت منابع انسانی
کلمات کلیدی به انگلیسی
Entrepreneurship, HRM
مرجع به فارسی
دانشگاه کمبریج
مرجع به انگلیسی
CBR -University of Cambridge
کشور
ایالات متحده
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
کارآفرینان، جهت گیریمدیریت منابع انسانی (HRM) و تناسب محیطی
مقدمه Introduction
یک کارآفرین به تنهایی نمی‌تواند کاری را توسعه دهد. مهمترین مسائلی که یک کارآفرین با آن روبرو می‌شود عبارتند از جذب نیروی تازه، تعیین وظایف، تشویق و حفظ کارکنانی که به رشد کار کمک خواهند کرد. این موضوع کار ساده ای نیست. کتس دو وریز (Kets de Vries) مشکلات کارآفرین را حداقل از نقطه نظر هری ۱۹۷۰ برشمرده است:
چیزی که ما اغلب در یک موسسه کارآفرینی با آن مواجه می‌شویم، ساختار سازمانی و محیط کاری است که کاملا وابسته به کارآفرین و تحت کنترل اوست . علاوه بر این ما با شخصی روبرو می‌شویم که از محول کردن کارها به دیگران خوداری می‌کند، چنین فردی پیرو انگیزه های ناگهانی است و فاقد هر گونه تفکر و شکلهای تحلیلی برنامه ریزی می‌باشد …
استان ورث و کاران (۱۶۱: ۱۹۸۹) اذعان داشتند، این تصویر که شامل ابهام و تعارض نقش و رضایت اندک کارکنان است، از مطالعات تکراری حرفه های کوچک نشات گرفته و اکنون باید به عنوان «معمول ترین» الگوی تقریبی در نظر گرفته شود. دیدگاه های منفی نسبت به روابط اشتغال به خوبی شناخته شده است و در این بخش به آنها می‌پردازیم.
با رشد حرفه های کارآفرینی- و به منظور تداوم رشد آنها – فعالیت های اشتغال رسمی، به استاندارد نزدیک تر می‌شوند که این موضوع با عدم تمرکز قدرت همراه است. ممکن است این فعالیت ها با تعهدات بیشتر از قبیل مقام ویژه، نظم کاری در محیطهای دوستانه و خانوادگی، برنامه های تسهیم مالکیت کارکنان و امنیت شغل «شغل تضمین شده» همراه باشد، که در محیط های کاری بزرگتر متداول تر است.
در این زمینه دیدگاه های متفاوتی وجود دارد. هرنزبی و کوراتکو ۲۴۷ حرفه کوچک را در شمال مرکز آمریکا بررسی کردند و متوجه شدند که فعالیت کارکنان شرکتهای کوچک تر ، پیچیده تر از آن است که مقالات در باورمان ایجاد کرده اند به ویژه در بخش تولید. علاوه بر این مخاطبین نیز صرف نظر از اندازه شرکتشان نگرانیهای مشابهی داشتند. مهم ترین مساله در هر شرکت با توجه به سه دسته‌بندی فوق نیاز به جذب و حفظ نیروی کار واجد شرایط است. (۱۷: ۱۹۹۰)
این مقاله، مجموعه سوالات جالبی را ایجاد می‌کند که به سادگی و با اندازه گیریهای کمی فرمولاسیونهای فعالیت های دارای تعهد زیاد نمی‌توان آنها را پاسخ داد. چگونه کارآفرینان باور کنند که باید به جذب و حفظ نیروی کار واجد شرایط مشغول شوند؟ چه عواملی بر اعتقادات آنها تاثیر دارد؟ نتایج اعتقادات آنها چه خواهد بود، برای مثال آنها در مورد توانایی خود به رشد و اصلاح چگونه تصوری را دارند؟ اینها سوالاتی هستند که در این مقاله از طریق مقایسه کارآفرینان ژاپنی و انگلیسی و حرفه های کوچک آنها، که در امر تولید با تکنولوژی پیشرفته می‌باشند، مورد بحث قرار می‌گیرند. اگر نظر هرنزبای و کوراتکو در مورد پیچیدگی فعالیت های تولید درست باشد، احتمال دارد که نظر آنها در تولید با تکنولوژی پیشرفته نیز مطابقت داشته باشد، در حالیکه برخلاف وجود سطح پایین آموزش و مهارت های مدیریتی در مطالعه ای که کتس دو واریز انجام داد، بسیاری از کارآفرینان دارای تحصیلات عالی و تجربه قبلی در زمینه مدیریت می‌باشند.
بارون و همکاران اثبات کردند که چگونه مدلهای روابط اشتغال که موسسین آنها را حمایت می‌کنند، اثری فراگیر بر توسعه مدیریت منابع انسانی در بین سازمانها دارد. آنها انواع مدلهای اشتغال را توسعه دادند- ستاره، مهندسی، تعهد و کارخانه- که سازگاری درونی قابل توجهی را نشان می‌دهند و به ویژه تحت تاثیر دیدگاه های موسسین در مورد وابستگی و انگیزه‌های آنها می‌باشد. روش ما نیز، مشابه همین روش است، گرچه بطور مستقل گسترش یافته است. علاوه بر این، ما هم مثل بارون و بقیه، در جستجوی موافقت تناسب یا سازگاری با محیط اجتماعی بیرونی که شغلها در آن قرار دارند، که در این مورد منظور انگلستان و ژاپن است، هستیم.
انگیزه این تحقیق از پاسخهای جزیی به بررسی سال ۱۹۹۸ در مورد کارآفرینان تکنولوژی های کوچک پیشرفته در انگلستان ناشی می‌شود. در پاسخ به یک سوال آزاد (که بطور ویژه در مورد مدیریت منابع انسانی –HRM– پرسیده نشده بود)، اظهار نظرهای متعددی در مورد اهمیت مدیریت مردم و ایجاد گروههای با انگیزه به منظور برطرف کردن نیازهای مشتریان وجود داشت. این اظهار نظرها جهتی متفاوت با جهت موجود در شرکتهای کوچک و بزرگ سنتی داشتند. در حقیقت، برخی از مخاطبین معتقد بودند که جهت گیری آنان عمدا به عنوان واکنشی به تجربیات منفی گذشته به ویژه در شرکتهای بزرگ بوده است.
به دنبال موارد پیگیری شده در پنج بررسی اول از قبیل جهت گیری مدیریت منابع انسانی (HRM) و به منظور جمع آوری شواهد بهتر یک تحقیق دیگر نیز برنامه ریزی شد. این تحقیق در ژاپن، به عنوان بخشی از مطالعه مقایسه ای کارآفرینی، نیز انجام گرفت. تاکنون بیشتر مطالعات مقایسه ای مرتبط با روابط اشتغال بر روی شرکتهای بزرگ انجام گرفته است. علاقه به تحقیق در مورد روابط بین موسسات، الگوهای کارآفرینی و مدیریت منابع انسانی هنوز در دوران طفولیت خود به سر می‌برد. این مقاله، در حالیکه هنوز اکتشافی است، می‌کوشد تا از طریق ترکیب روشهای کمی‌و کیفی، بینش های تازه ای را فراهم کند. فرضیه های زیر در این مورد به وجود آمده اند:
فرضیه ۱:
جهت گیری مدیریت منابع انسانی کارآفرینی انگلستان بصورت سیستماتیک متفاوت از کارآفرینان ژاپنی است.
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
اطلاعات Data
اطلاعات از موارد زیر بدست می‌آید: (الف) پرسشنامه ای که در انگلستان در دسامبر ۲۰۰۰ و ژانویه ۲۰۰۱ و در ژاپن در فوریه و مارس ۲۰۰۲ انجام شد. (ب) مصاحبه با ۲۵ مخاطب در انگلستان که در سال ۲۰۰۱ و ۲۵ مخاطب در ژاپن که در ۲۰۰۵-۲۰۰۴ انجام شد. جزئیات این مصاحبه ها در ضمیمه آمده است. هدف این پرسشنامه CEOs تجارت های مربوط به تکنولوژی پیشرفته بود که با فعالیتهای مرتبط سنجیده می‌شود. از مخاطبین این پرسشنامه پرسیدند که آیا به شرکت در مصاحبه ی بعدی تمایل دارند یا خیر و ۵۰ مصاحبه کننده از بین این گروه بر اساس یک نمونه نظری انتخاب شدند. برای بدست آوردن یک مجموعه اطلاعات مقایسه ای از پرسشنامه غیر تولیدی، حرفه های بزرگ و قدیمی‌را حذف کردیم. برخی جزئیات حرفه های کارآفرینان در جدول ۱ آورده شده است.
چگونه نیروی کار واجد شرایط را جذب و حفظ کنیم
How to obtain and retain a quality workforce
از مخاطبین پرسشنامه خواسته شد تا ده مورد را در پاسخ به سوال زیر درجه بندی و تنظیم نمایند: سیاست‌های بعضی از پرسنل در مورد استخدام نیروی جدید و حفظ نیروی خوب مهم تر از بقیه است. این موضوع چقدر برای شما اهمیت دارد؟ یک مقیاس لی‌کرت پنج نقطه ای تهیه شد که از (۱) اصلا تا (۵) بسیار مهم تقسیم بندی شده بود. ده مورد فهرست شده بر این اساس مد نظر بودند که کارآفرینان حداقل نظر مطلقی در مورد تشویق در آن زمینه‌ها را داشته و به هر یک از این موارد تاکید دارند: مسائل درونی یا مسائل مربوط به کار، پاداش و / یا مسائل حمایتی یا محیطی.
جدول ۲ دارایی، انحرافات استاندارد، درجه بندی و سطوح با اهمیت دارایی ها در رابطه با ده مورد را برای انگلستان و ژاپن ارائه کرده است. قبل از پرداختن به اینها، چند نکته را توضیح می‌دهیم. جدول به وضوح تمایل ژاپنی ها را به اجتنباب از افراط نشان میدهد. در حالیکه حد دارایی انگلستان بین ۹۲/۱ تا ۰۶/۴ است، حد دارایی ژاپن بین ۸۹/۲ تا ۸۳/۳ و با انحرافات کمتر استاندارد می‌باشد. علاوه بر این در هفت مورد دارایی آنها بیشتر است. دوم اینکه ایجاد انگیزه برای افراد به خوبی بیان نشده است زیرا انگیزه می‌تواند مادی یا غیر مادی باشد. ممکن است کارآفرینان انگلیسی بطور طبیعی به مورد اول تمایل داشته باشند ولی مخاطبین ژاپنی به سمت مورد دوم سوق داده می‌شوند. متاسفانه هیچ کدام از این نکات قبل از انجام کامل تحقیق بررسی نشدند.
با بخاطر سپردن این مطالب در ذهن نگاهی به نتایج می‌اندازیم. در هر دو کشور، پاسخها نشان می‌دهند که انگیزه های مالی ارجحیت کمی‌دارند. در این مورد توافق کلی وجود دارد. با این وجود دارایی ها برای همه موارد متفاوت نبود به غیر مورد ۷ و ۸ ، ولی تست همبستگی اسپرمن (Sperman) اثبات کرد که هیچ ارتباط نزدیکی بین درجه ها (rho=.46 p=.18 n=10) وجود ندارد یعنی جهت گیری های مربوط به مدیریت منابع انسانی مخاطبین ژاپنی و انگلیسی متفاوت است.
تفسیر از طریق مصاحبه موردی Interpretation through case interviews
تفاوتهای آشکاری بین کارآفرینان ژاپن و انگلستان در موارد جهت گیریهای HRM وجود دارد. آزمایش ها نشان می‌دهند که این موارد ناشی از تفاوت در اندازه یا تفاوتهای بخشی نیستند. این تفاوتها نیاز به توضیح و تفسیر بیشتر دارند. برای انجام این کار به مصاحبه های ۲۵ نفر از کارآفرینان انگلستان و ژاپن رجوع می‌کنیم که بین سالهای ۲۰۰۵-۲۰۰۱ انجام شد. در اینجا تاکید ما بر تفاوتهای بین کارآفرینان ژاپن و انگلستان است، گرچه در خود گروهها نیز تفاوت وجود دارد.
انعطاف پذیری و دوستی خانوادگی Flexibility and family friendliness
اولین تفاوت آشکار بین مصاحبه‌شوندگان انگلستان و ژاپن این بود که در ابتدا چه میزان سهم به کارکنان و موضوعات HRM اختصاص داده می‌شود. واضح بود که برای کارآفرینان انگلیسی، کارکنان به طوری موثر برای انتقال محصولات و خدمات دارای نقش مهمی‌می‌باشند و کارآفرینان وقت بسیاری را صرف فکر کردن به این موضوع کرده و نگران آن بوده‌اند. در این مقوله موارد فوق با آنچه که کتس دو وریز نشان داد سازگار نیست. از طرف دیگر بسیاری از کارآفرینان ژاپنی به این تصویر نزدیک می‌باشند. تمرکز آنان بیشتر بر محصولات و خدمات است، گرچه در مورد مدیریت کارکنان نیز وقت صرف می‌کنند و نگرانند ولی جایگاه ویژه ای برای آن قائل نیستند و اگر هم قائل باشند به طرزی متفاوت می‌باشد.
تخصص و نمایندگی Specialization and delegation
دومین مجموعه از مشاهدات نیز مرتبط با تصویر کارآفرینی بصورت مطلق و بی نظم آن است. البته به استثنای موارد ناهمگرایی مرتبط با کارآفرینان انگلیسی و همچنین این مسدله مد نظر می‌باشدکه: تحقیقات بسیاری که عملکردهای HRM را (همان طور که به تدریج از حالت بی نظمی‌و غیر رسمی‌بودن به نظم، تخصص و ترتیب بیشتر می‌رسند) در حرفه های کارآفرینی می‌بینید با رشد شرکت را ایجاد می‌نماید. به طور کلی ممکن است این اتفاق رخ دهد ولی مقایسه تفاوت های مهم مربوط به اطلاعات قبلی کارفرمایان، چگونگی شروع کار و رشد آنرا آشکار کرده است.
بسیاری از کارآفرینان انگلستان حرفه خود را با چند نفر کارمند و با تجربه قبلی شروع کردند. کارآفرینان از ابتدا تخصص لازم را داشتند و در حالیکه با حضور مدیران اجرایی ارشد، نقش آنها بیشتر شبیه به یک سرگروه است تا فردی با اختیارات مطلق. این امر، با حس شوق و عضویت در کاری جدید در زمان شروع و تشدید می‌شود. به نظر می‌رسد که این صفات و شخصیت انسانی، هنگام جذب نیرو به سهولت تقسیم کار و ایجاد نمایندگی منجر شود. علاوه بر این اطلاعات قبلی کارآفرینان و به ویژه تجربه آنها در انواع پست های مدیریتی نیز همین نتایج را به دنبال دارد.
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
تعلیم و آموزش Training and education
طبق این متن مختصر، دیدگاه ژاپنی ها به دیدگاه مرسوم رشد فعالیتهای HRM ، گاهی اوقات از نقطه نظر سرعت کم، نزدیکتر است،. مشاهده سوم به مفاهیم متضاد تعلیم و آموزش مربوط می‌شود. احتمال دارد که کارفرمایان انگلیسی کارکنانشان را بعنوان بازیگرانی مستقل ببینند که نیازمند آموزشهای شغلی هستند. آنها کارکنان را تشویق می‌کنند تا این آموزش ها را ببینند و گاهی اوقات برای آنها زمان تعیین می‌کنند به امید اینکه کارکنان به بینش و انگیزه کافی دست یابند و دانش خود را در شرکت منتشر کنند.
بعضی کارآفرینان ژاپنی کارکنان خود را مجبور می‌کنند تا دوره های آموزشی خارجی را نیز طی می‌کنند، ولی در اکثر موارد بر آموزش های شغلی تکیه دارند. این موضوع زیاد جالب نیست زیرا کارآفرین لوکوموتیوی است که شروع مسیر حرکت دانش یا مهارت از اوست. کارکنانی که از طریق OJT آموزش دیدند نه تنها مشغول به کسب مهارت بلکه مشغول به فرهنگ پذیری نیز می‌باشند که بسیار کند پیش می‌رود. در این مورد مفهوم تعلیم و آموزش بسیار متفاوت است.
در حالیکه تفاوتهای کیفی اعلام می‌شوند، تعیین تفاوتهای کمی‌مهم است زیرا محاسبه هزینه های تعلیم و آموزش دشوار است. در موارد تعیین شده به نظر می‌رسد که کارآفرینان انگلیسی هزینه های بیشتری صرف می‌کنند. این موضوع با نظریه های کارکردی سرمایه های انسانی در تضاد است. این نظریه می‌گوید که اگر کارفرما از برگشت سرمایه اش مطمئن نباشد تمایلی به سرمایه گذاری ندارد (یعنی، هنگامی‌که بازارهای کار خارجی توسعه می‌یابند). مصاحبه های مربوطه اثبات کردند که توجه به تعلیم و آموزش بخشی از محاسبات پیچیده تری است که در هر دو کشور متفاوت می‌باشد، این موضوع در انگلستان شامل استقلال داخلی، تشویق و قرارداد روابط شغلی و در ژاپن شامل آموزش تدریجی کارکنان با حداقل همراه سازی آنها با کارآفرین است.
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
فرهنگ شرکت Company culture
شواهد بیشتر برای تایید این مذاکرات از سوالی که در پرسشنامه راجع به فرهنگ شرکت بود حاصل می‌شود. بر این اساس از مخاطبین پرسیده شد: «چقدر با بیانیه های کلی زیر در رابطه با کارتان موافقید؟» و دوباره یک نمودار پنج نقطه ای لی‌کرت به کار رفت که عبارت بود از: (۱) مخالفم تا (۵) کاملا موافقم. نتایج این پرسش در جدول ۷ ارائه شده است. تفاوت بین معانی عبارت «کارمن مکانی شخصی و مانند یک خانواده بزرگ است»، برای کارآفرینان انگلستان نشانه ای مثبت و برای کارآفرینان ژاپن نشانه ای منفی است. این واکنش منفی به وسیله مشاورین و سخنگویان شرکتهای کوچک تشدید شده است که سالهای طولانی مالکین شرکتهای کوچک ژاپنی را برای پیوند دادن کار و خانواده سرزنش می‌کردند.
مجریان پیشرفته The ‘high performers’
سرانجام، آیا تفاوتهای بین دو کشور که تاکنون به آنها اشاره کردیم در مورد «مجریان پیشرفته» نیز وجود دارند؟ آیا مجموعه جهت گیریها با عملکرد پیشرفته وجود دارد که «بهترین فعالیت» را صرف نظر از نوع کشور ارائه کند. یا، آیا «بهترین فعالیت» به سازگاری وابسته است؟ برای پاسخ دادن به این پریش، نگاهی به موارد گزارش شده در مورد تغییر و اصلاح در دو سال گذشته می‌اندازیم.
مانند نمونه کلی، ما برای هر کدام از جهت گیریهای مدیریت منابع انسانی (HRM) یک تست تی (T-Test) دانش آموزی انجام دادیم. نتایج این تست در جدول ۸ آورده شده است. در مقایسه این جدول با جدول ۲ متوجه می‌شویم که امتیازهای اصلی و درجه بندیها مشابهند. گرچه نمونه انگلستان تنظیمات کاری دوستانه/ خانوادگی انعطاف پذیر (درجه ۳ تا ۲) و تعلیم و آموزش و محیط کار فیزیکی (به ترتیب از درجه های هفت و هشت به شش رسیدند) مهمتر است. بنابراین تمایلاتی که به عنوان کلی انگلستان وجود داشت قوی تر به نظر می‌رسد. برای مجریان پیشرفته ژاپنی موارد درجه اول و دوم برعکس است گرچه تفاوت اصلی بسیار کوچک می‌باشد. به همین ترتیب متغیرهای درجه پنجم و ششم و نیز متغیرهای درجه هفتم و هشتم هم معکوسند. نتیجه این است که متغیرهای دو عامل «شخصی»- رشد و پیشرفت- ارجحیت بیشتر و متغیرهای سازمان/ محیط ارزش کمتری دارند. بنابراین اثر کلی، اگر وجود داشته باشد، افزایش دادن تضاد بین کارآفرینان انگلستان و ژاپن در موارد مربوط به جهت گیریهای مدیریت منابع انسانی یا HRM است.
بحث پایانی: یک ارتباط اشتغال جدید؟
Concluding discussion: A new employment relationship
دوباره به سه فرضیه رجوع می‌کنیم:
جهت گیریهای HRM کارآفرینان انگلستان با جهت گیریهای HRM کارآفرینان ژاپنی متفاوت است.
بخشی از این تفاوتها مربوط به تفاوتهای محیطی است که کارآفرینان در آن عمل می‌کنند، (نیاز به سازگاری) و بخش دیگر آنها مربوط به اطلاعات قبلی کارآفرینان و جهت گیریهای شغلی است.
جهت گیریهای HRM در شغلهای پیشرفته در هر دو کشور بسیاری از این تفاوتها را حفظ می‌کند.
تمام پاسخهای ما به فرضیات مثبت است، ولی تفاوتها آنهایی نبودند که انتظار داشتیم. ما در مورد جهت گیری انگیزه های بیرونی و درونی و نیز عوامل محیطی انتظار ارزشهای متفاوتی را داشتیم، شاید برای کارآفرینان انگلستان که در مورد جهت گیری انگیزه ها بیرونی رتبه بیشتری بگیرند و کارآفرینان ژاپنی که ارزش بیشتری به عوامل محیطی بدهند. ما هیچگاه انتظار نداشتیم که جهت گیری انگیزه های بیرونی رتبه ای بسیار کم کسب کند یا کارآفرینان انگلستان ارزش بسیاری به عوامل محیطی بدهند و کارآفرینان ژاپنی ارزش کم. برای توضیح دادن این معما، به مصاحبه ها رجوع می‌کنیم و توضیحات احتمالی را بیرون می‌کشیم و اینکه گاهی اوقات متغیر یکسانی در رابطه با متغیرهای دیگر و در مفهوم اجتماعی متفاوت، معنی دیگری به خود می‌گیرد.
کارآفرینان، مدیریت منابع انسانی، تناسب محیطی
شرح Annotation
۱- «تکنولوژی پیشرفته»: تعریف تکنولوژی پیشرفته از کتاب بوچارت (۱۹۸۷) برگرفته شده است. این کتاب چهار صنعت SIC را براساس گستردگی تحقیق و توسعه، نسبت دانشمندان، مهندسین حرفه ای و تکنسینها در محیط کار شناسایی کرده است. این موارد از نظر هکر (۱۹۹۹) که ارزشی بیشتر برای طبقه بندی تاریخی قائل بود و مقایسه بین انگلستان و ژاپن را راحت کرد، تفاوت داشت (ویتاکر ۱۹۹۹، کوئس و ویتاکر ۲۰۰۲ را مطالعه کنید).
۲- «شرکت های اقتصادی» در بررسی های ژاپنی به شرکتهایی گفته می‌شود که این ویژگیها را دارند: از سال ۱۹۷۵ تاسیس شده اند، مدیریت خلاقانه دارند، موقعیتی شناخته شده در بازار یا صنعت دارند، گواهی کارآفرینی دارند و بدون وابستگی Keiretsu هستند.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
