الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
شماره
۱۹۷
کد مقاله
MNG197
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
مطالعه فشار شغلی بر روی رضایت شغلی در بین کادر دانشگاهی در کشور مالزی: مطالعه تجربی
نام انگلیسی
A Study of Job Stress on Job Satisfaction among University Staff in Malaysia: Empirical Study
تعداد صفحه به فارسی
۳۲
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۱
کلمات کلیدی به فارسی
فشار شغلی, عضو آکادمی, کلانگولی
کلمات کلیدی به انگلیسی
Job stress, Academician, Klang Valley
مرجع به فارسی
ژورنال اروپایی علوم اجتماعی
کالج مدیریت، دانشگاه مولتی مدیا، سلانگور، مالزی
مرجع به انگلیسی
European Journal of Social Sciences; Research Fellow, Faculty of Management, Multimedia University
Cyberjaya, Selangor, Malaysia
کشور
مالزی
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
مطالعه فشار شغلی برروی رضایت شغلی دربین کادر دانشگاهی در کشور مالزی: مطالعه تجربی
چکیده
این مقاله نسبت به بررسی ارتباط بین فشار شغلی و رضایت شغلی اقدام می نماید. عوامل تعیین کننده تنش یا فشار شغلی که تحت این بررسی مورد آزمایش قرار گرفته اند عبارتند از: نقش مدیریت، ارتباط با دیگران، فشار بار کاری، رابطه بین کار خانگی، ابهام در نقش و فشار عملکرد. نمونه به کار گرفته شده در این بررسی متشکل از یک دانشگاه دولتی در منطقه کلانگولی مالزی می باشد. نتایج معرف آن هستندکه ارتباط معنی داری بین ۴ مورد آزمایش شده وجود دارد. نتایج همچنین نشان دهنده آن می باشندکه ارتباط منفی معنی داری بین فشار شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.
کلمات کلیدی:فشار شغلی، عضو آکادمی، کلانگولی
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۱- مقدمه
زندگی کاری به عنوان یکی از بخش های حیات روزمره ما به شمار می آید که خود سبب ایجاد استرس زیادی می شود. به واسطه طبیعت رقابتی محیط شغلی، غالب اشخاص در جهان وقت خود را برای اهداف مربوط به شغل گذرانده، که خود موجب نادیده انگاشتن عوامل استرس زایی می شود که بر روی کار و زندگی آنها تأثیرگذار هستند. غالباً اشخاص در خصوص نتیجه کاری خود نگران بوده، موردی که می تواند بر روی روش تعامل آنها با افراد دیگر و برقراری ارتباطات با همکاران و مشتریان نیز تأثیرگذار باشد. به طور مثال، افرادی که از تنش بیشتر شغلی در رنج هستند، غالباً از کار خود رضایت نداشته و بنابراین آنها از کار در سازمان خوشحال نمی باشند. آنها ممکن است، به هنگامی که مشکلاتی بین آنها و همتایانشان و یا مشتریان رخ دهد، دچار ناامیدی و خستگی مفرد شوند. چنین مولفه ای سبب بروز تأثیر منفی بر روی سازمان می شود. بنابراین، این مورد برای کارفرما و مستخدمین بسیار مهم است تا قابلیت شناسایی استرس و مؤلفه های استرس زا که ممکن است سبب بروز تأثیرات منفی شود را داشته باشند.
تعداد دانشگاه ها در مالزی به صورت فزاینده ای در خلال سالیان گذشته افزایش یافته است. به واسطه افزایش تعداد این دانشگاه ها در مالزی، کادر دانشگاهی ممکن است با مشکلات بیشتری در زمینه مشاغل خود روبرو باشند، چرا که مدیران غالباً در این عرصه با فشارهای رقابتی از سوی دانشگاه دیگر روبرو می باشند. تقریباً کلیه دانشگاه ها هم اکنون اقدام به ایجاد اهداف جدیدی برای خود نموده تا قابلیت رقابت با دانشگاه های دیگر را داشته باشند و بر این مبنا کادر دانشگاهی نیز درگیر چنین اهدافی شده اند. این مورد ممکن است سبب شود تا کادر دانشگاهی با استرس زیادی روبرو گردیده و بنابراین بر روی رضایت آنها و حتی سلامت فیزیکی و عقلی آنها تأثیرگذار باشد.
هدف این مطالعه مشخص نمودن عوامل استرس آفرینی می باشد که ممکن است بر روی رضایت شغلی کادر دانشگاهی تأثیرگذار باشد. ما فرآیند تدریس را بدین علت انتخاب نمودیم چرا که مدرسین به صورت پیوسته به عنوان گروهی تلقی می شوند که در کار خود با استرس زیادی روبرو هستند (Sigler و Wilson، ۱۹۸۸).
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۲- بررسی مقالات
مطالعات بسیاری مشخص ساخته اند که استرس شغلی می تواند بر روی رضایت مستخدمین و عملکرد کلی آنها در محیط کار تأثیرگذار باشد. این موضوع بدین علت مهم تلقی می شود که غالب سازمان ها هم اکنون به دنبال نتایج بهتر کار هستند. در حقیقت، دنیای مدرن تحت عنوان “عصر اضطراب و استرس” خوانده می شود (Coleman، ۱۹۷۶). استرس خود تحت عنوان عوامل متعدد استرس زا می باشد. با این وجود، Beehr و Newman (1978) استرس را به عنوان موقعیتی به شمار آورده اند که سبب می شود تا یک فرد از عملکرد طبیعی خود به واسطه بروز تغییرات (همانند ویژگی هایی نظیر افزایش یا کاهش) در شرایط فیزیولوژیکی یا روانشناختی وی دچار مشکل گردیده، به گونه ای که آن شخص قابلیت انجام عملکردهای نرمال خود را نخواهد داشت. از این تعریف که به وسیله محققین مشخص شده است، ما می توانیم به این نتیجه گیری برسیم که برای یک فرد کاملاً مهم می باشد تا قابلیت شناسایی استرسی را داشته باشد که ممکن است در محیط کاری با آن سر و کار داشته باشد. برخی از عوامل مربوط به اطلاعات آمار جمعیتی مشخص کننده آن هستند که چگونه تأثیرات محیطی می تواند بر روی کادر دانشگاهی در محیط کار آنها تأثیرگذار باشد.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۳- ارتباط بین تنش شغلی و رضایت شغلی
مطالعات بسیاری سعی در مشخص سازی ارتباط بین استرس یا تنش شغلی و رضایت شغلی نموده اند. رضایت شغلی و تنش شغلی به عنوان دو ویژگی مهم در تحقیقات مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. بر مبنای نظر Stamps و Piedmonte (1986) رضایت شغلی ارتباط مهمی را با استرس یا تنش شغلی دارد. مطالعه شرکت کنندگان عمومی در انگلستان مشخص کننده چهار عامل تنش آفرین شغلی می باشد که به عنوان ویژگی های عدم رضایت شغلی به حساب آمده اند (Cooper و همکاران، ۱۹۸۹). در یک مطالعه دیگر، Vinokur-Kaplan (1991) این موضوع را بیان نموده است که عوامل سازمانی نظیر بار کاری و شرایط کاری به صورت معکوسی بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار هستند. Fletcher و Payne (1980) نیز مشخص ساخته است که عدم وجود رضایت را می توان به عنوان منبع استرس در نظر گرفت، در حالی که رضایت کامل می تواند سبب تسکین تأثیرات استرس گردد. این مطالعه مشخص کننده آن است که هر دو مؤلفه استرس شغلی و رضایت شغلی دارای وابستگی به یکدیگر هستند. مطالعه Landsbergis (1988) و Terry و همکاران (۱۹۹۳) نشان دهنده آن است که سطوح بالای استرس شغلی در ارتباط با سطوح پایین رضایت شغلی می باشد. به علاوه، Cummins (1990) بر روی این نکته تأکید نموده است که عوامل استرس آفرین شغلی به عنوان ویژگی های مشخص کننده عدم رضایت شغلی به شمار آمده و بر این مبنا این احتمال به میزان زیادی وجود دارد که مستخدمین با توجه به استرس مربوطه اقدام به ترک کار خود نمایند.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۴- چارچوب تئوریکی و فرضیه ها
در این بخش یک چارچوب تئوریکی برای رفتار استرس شغلی بر مبنای اهداف مرتبط ارائه شده و تحقیقات مباحث قبلی در این زمینه نیز مورد بحث قرار می گیرند. این مدل را می توان در تعامل با تئوری قبلی که در آن اقدام به ارزیابی تأثیرات ابعاد مختلف در ارتباط با کادر دانشگاهی و استرس شغلی می باشد را مورد بررسی و تحقیق قرار داد. دلیل انجام این مطالعه رده بندی برخی از اشخاص مهم و متغیرهای محیطی می باشد که در رابطه با کادر علمی دانشگاهی و استرس شغلی بوده و بر این مبنا قابلیت ارزیابی تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم آنها بر روی نتایج مرتبط مختلف (نظیر رضایت شغلی) وجود دارد. این تحقیق بینش جدیدی را در این زمینه فراهم می آورد که تا چه اندازه این شش متغیر می توانند بر روی رضایت شغلی در بین کادر دانشگاهی تأثیرگذار باشند.
فرضیه ۱: ارتباطی بین نقش مدیریت و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۲: ارتباطی بین تعامل با دیگران و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۳: ارتباطی بین تعامل خانه ـ کار و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۴: ارتباطی بین فشار بار کاری و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۵: ارتباطی بین ابهام نقش شغلی و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۶: ارتباطی بین فشار عملکرد و استرس شغلی وجود دارد.
فرضیه ۷: ارتباط منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۵- روش ها
۵ـ۱٫ نمونه
ابزار آزمایشی در قالب پرسشنامه های بسته پاسخ برای جمع آوری داده های اصلی این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت. این مطالعه در یک دانشگاه دولتی واقع در کلانگولی انجام شده است. عواملی نظیر دقت و اطمینان، اندازه جمعیت، محدودیت های زمانی و هزینه ای در ارتباط با انتخاب اندازه نمونه لحاظ شده اند. با استفاده از تکنیک نمونه برداری غیراحتمالی، مجموع ۳۰۰ پاسخ دهنده به عنوان نمونه مطالعاتی از دانشگاه فوق الذکر انتخاب شدند. پاسخ دهندگان از کالج های مختلف برگزیده شده اند تا ترکیب بهتری بین کادر تجاری و غیرتجاری به وجود آمده و همچنین ویژگی های ترکیبی نژادی بین پاسخ دهندگان نیز لحاظ گردد تا قابلیت افزایش تعمیم یافتگی نتایج به وجود آید. تحقیقات میدانی حقیقی در خلال یک ماه انجام شد که در آن مصاحبه هایی با پرسنل جهت حاصل آوردن اطلاعات ضروری از پاسخ دهندگان اعمال شد. دلایل کاربرد این رویه متعدد می باشد. در ابتدا، چنین رویه ای اجازه خواهد داد تا مصاحبه کننده قابلیت کنترل شایستگی های مرتبط با پاسخ دهندگان را داشته باشد. دوماً، این مورد همچنین سبب اعمال یک رویه کنترلی نزدیک تر و تعامل بیشتر بین مصاحبه کننده و پاسخ دهنده در ارتباط با پاسخگویی به سئوالات را خواهد داد.
۵ـ۲٫ ایجاد ابزار مطالعاتی
ابزار مورد بررسی در این مطالعه متشکل از سه بخش می باشد. بخش اول در ارتباط با استرس یا تنش شغلی است. استرس شغلی بر حسب “پرسشنامه استرس شغلی، JSQ” پیشنهاد شده به وسیله Caplan و همکاران (۱۹۷۵) و Sahu و Gole (2008) برآورد شد. این مقیاس شامل چهار بعد می باشد که حاصل آمده از تحقیقات Caplan و همکاران (۱۹۷۵) است، یعنی ابعاد: (۱) بار کاری، (۲) تعارض نقش، (۳) ابهام نقش و (۴) فشار عملکرد که متشکل از سیزده قلم اطلاعاتی در پرسشنامه می باشند. هر عامل استرس آفرین شغلی بر مبنای مقیاس شش امتیازی لیکرد مشخص شده است که در آن ۱ معرف “کاملاً ناموافق”، ۲ معرف “ناموافق”، ۳ معرف “تا اندازه ای ناموافق”، ۴ معرف “تا اندازه ای موافق”، ۵ معرف “موافق” و ۶ معرف “کاملاً موافق” می باشد. دلیل اصلی این انتخاب در ارتباط با شش عامل تنش آفرین شغلی کاربرد کاملاً گسترده این مؤلفه در مطالعات قبلی می باشد.
۵ـ۳٫ روش تحلیل داده ها
روش های آماری مختلف برای مقایسه داده های جمع آوری شده از ۵۰۰ پاسخ دهنده بکار گرفته شده اند. این روش ها شامل تحلیل سطح مقطع، تحلیل توصیفی و تحلیل رگرسیون می باشد. هر روش جهت آنالیز ارتباط متغیرهای مختلف بکار گرفته شده است.
در ابتدا، روش این مطالعه همچنین شامل انواع سطح مقطع روش های تحقیقاتی بر مبنای رهنمود ارائه شده به وسیله Hussey و Hussey (1997) می باشد. گزارشات آنها مشخص کننده آن است که مطالعات سطح مقطع به عنوان روش مثبت به شمار می آیند که برای حاصل آوردن اطلاعات متغیرها در محتویات مختلف طراحی شده اند.
دوماً، تحلیل توصیفی به فرایند تبدیل داده های خام به یک قالبی اشاره دارد که فراهم آورنده اطلاعات به منظور توصیف مجموعه ای از عوامل در یک موقعیت می باشد که قابلیت درک و تفسیر آنها نیز بر این مبنا میسر خواهد شد (Sekaran، ۲۰۰۰، Zikmund، ۲۰۰۰). این تحلیل می تواند اطلاعاتی را برای داده ها از طریق توزیع فراوانی، تمایل مرکزی و پراکندگی ارائه نماید. داده ها با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی حاصل آمده و متعاقباً بر مبنای درصدهای مرتبط تحت پردازش قرار گرفته و نتایج آن گزارش می شوند.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۶- نتایج و تحلیل
۶ـ۱٫ پایایی
پایایی داخلی اقلام از طریق محاسبه آلفای کرونباخ (Nunnally، ۱۹۷۸) تأیید می شوند. Nunnally (1978) مشخص ساخته است که یک آلفای حداقلی ۶/۰ برای مرحله اولیه تحقیقاتی مکفی تلقی می شود. آلفای کرونباخ ارزیابی شده برای مقیاس نقش مدیریت جاری ۸۸۹/۰ می باشد، به علاوه این میزان برای مقیاس ارتباط با دیگران ۸۹۰/۰، مقیاس فشار بار کار ۸۹۰/۰، مقیاس تعامل کار با خانه ۹۰۸/۰، مقیاس ابهام نقش ۹۰۱/۰، مقیاس فشار عملکرد ۸۹۴/۰، مقیاس استرس کلی شغلی ۸۰۵/۰، و مقیاس رضایت کلی شغلی ۷۲۹/۰ مشخص شده است. با توجه به آنکه آلفای کرونباخ این مطالعه بسیار بالاتر از ۶/۰ می باشد، ویژگی های مربوطه از پایایی کافی برخوردار می باشند.
۶ـ۲٫ حالت نرمال بودن اطلاعات و چند خطی
این مطالعه شامل یک نمونه نسبتاً بزرگ (۲۰۳ کادر دانشگاهی) می باشد و بنابراین می توان نسبت به استفاده از قضیه حد مرکزی اقدام نمود و از این طریق هیچ گونه سئوالی در خصوص ویژگی نرمالیته یا نرمال بودن داده ها وجود نخواهد داشت. دو روش اصلی به منظور مشخص سازی وجود حالت چند خطی بین متغیرهای مستقل در این مطالعه مدنظر می باشد. این روش ها شامل محاسبه آزمون تلرانس و عامل تورم واریانس (VIF) هستند (Kleinbaum و همکاران، ۱۹۸۸). نتایج این تحلیل ها در جدول ۱ ارائه شده اند. همانگونه که می توان از این داده ها مشاهده نمود، ۱) هیچ کدام از سطوح تلرانس کوچکتر یا برابر با یا .۰۱ نمی باشد، و ۲) کلیه مقادیر VIF کاملاً زیر ۱۰ هستند. بنابراین، برآوردهای انتخاب شده برای ارزیابی متغیرهای مستقل در این مطالعه به سطح مشخص شده چند خطی نمی رسند. محدوده Durbin – Watson قابل پذیرش بین ۵/۱ و ۵/۲ می باشد. در این آنالیز، مقدار Durbin – Watson برابر با ۰۱۵/۲، که بین محدوده های قابل پذیرش است، معرف آن می باشد که هیچ گونه مشکل همبستگی در داده های استفاده شده در این تحقیق وجود ندارد. بنابراین، برآوردهای انتخابی برای ارزیابی متغیرهای مستقل در این مطالعه به سطح مشخص شده چند خطی نمی رسند.
۶ـ۴٫ آزمایش فرضیه ها
جهت آزمایش هفت فرضیه، داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون خطی متعدد با توجه به رهنمودهای حاصله به وسیله Hair و همکاران (۱۹۹۸) مورد تحلیل قرار گرفتند. هدف تحلیل رگرسیون ارتباط یک متغیر وابسته به مجموعه ای از متغیرهای مستقل می باشد (Mendenhal و Sincich، ۱۹۹۳). جدول ۳ ارائه دهنده نتیجه پیش بینی کننده های پذیرش ICT می باشد. ضریب رگرسیون عوامل تنش آفرین یا استرس زای شغلی بر روی استرس شغل نیز مورد ارزیابی قرار گرفتند. مدل کلی از سطح معنی دار ۱ درصد برخوردار می باشد. متغیرهای مستقل تشریح کننده ۵۰ درصد واریانس در زمینه تنش شغلی می باشند. از بین متغیرهای مستقل، فشار بار کاری (+)، تعامل خانه ـ کار (+)، ابهام نقش (+)، فشار عملکرد (+) به عنوان پیش بینی کننده هایی به شمار می آیند که از نقطه نظر آماری متفاوت از صفر تلقی شده و دارای تأثیر معنی دار و مستقیم بر روی استرس شغلی می باشند.
۶ـ۴ـ۱٫ نتایج فرضیه ۱
فرضیه یک (نقش مدیریت) در توافق با محدوده گسترده ای از یافته های قبلی نمی باشد (Alexandros-Stamatios و همکاران، ۲۰۰۳، Susan C.، ۲۰۰۳، Kahn و Quinn، ۱۹۷۰). تحلیل رگرسیون متعدد نشان دهنده نتایج نقش مدیریت است (beta = 0.053، p-value = .364). عدم اهمیت نقش مدیریت ممکن است به واسطه این موضوع می باشد که مدیریت هر یک از دانشگاه های مرتبط دارای پشتیبانی بسیار زیادی برای کادر دانشگاهی خود می باشد.
۶ـ۴ـ۲٫ نتایج فرضیه ۲
به طور قابل توجه، نتایج این بررسی نشان دهنده آن است که ارتباط بین رابطه با دیگران و استرس شغلی دارای ویژگی معنی دار β=۰٫۰۵۵ (ρ=۰٫۲۳۹) نمی باشد. عدم اهمیت عامل ارتباط ممکن است به واسطه این حقیقت باشد که کلیه اعضای کالج کاملاً دارای روحیه دوستانه و مشارکتی می باشند. با این وجود، ما می توانیم انتظار داشته باشیم تا قابلیت حاصل آوردن ارتباط قویتر در صورت بروز تعارض در بین همکاران را داشته باشیم.
۶ـ۴ـ۳٫ نتایج فرضیه ۳
چندین مطالعه پیامدهای مخرب بار کاری زیاد یا حجم بالای کار را خاطرنشان ساخته اند. یک بررسی انجام شده در خصوص استرس شغلی در بین متخصصین حرفه ای مشخص ساخته است که مدرسین به احتمال زیاد ممکن است با فشار بالای حجم کار روبرو گردیده و چنین موردی را می توان به عنوان یک عامل استرس شغلی به شمار آورد (Chan و همکاران، ۲۰۰۰). همانگونه که انتظار می رود، نتایج این مطالعه معرف آن است که ارتباط بین فشار بار کاری و تنش شغلی از ویژگی معنی دار β=۰٫۲۸۳(ρ=۰٫۰۰۱) برخوردار می باشد.
۶ـ۴ـ۴٫ نتایج فرضیه ۴
بر حسب نظر Lasky (1995) نیازهای مرتبط با ویژگی های خانوادگی و مالی به عنوان منبع اصلی تنش “فوق سازمانی” به شمار می آید که می تواند سبب بغرنج شدن و بیشتر شدن استرس محل کار گردد. تحلیل رگرسیون متعدد نشان دهنده ارتباط بین تعامل کار ـ خانه و استرس شغلی می باشد که دارای تأثیر معنی دار β=۰٫۲۱۸ (ρ=۰٫۰۱) می باشد.
۶ـ۴ـ۵٫ نتایج فرضیه ۵
غالب تحقیقات مؤکد آن هستند که ابهام نقش به صورت منفی در ارتباط با رضایت شغلی، شمولیت شغلی، عملکرد، تنش، احتمال ترک شغل و همچنین متغیرهای عملکرد شغلی می باشد(Rizzo, House و Lirtzman، ۱۹۷۰، Van Sell, Brief و Schuler، ۱۹۸۱، Fisher و Gitelson، ۱۹۸۳، Jackson و Schuler، ۱۹۸۵، Singh، ۱۹۹۸). مطالعه این بررسی معرف آن است که ارتباط بین ابهام شغلی و تنش شغلی در سطح β=۰٫۱۸۰ (ρ=۰٫۰۱) معنی دار می باشد.
۶ـ۴ـ۶٫ نتیجه فرضیه ۶
پشتیبانی از فرضیه ۶ (فشار عملکرد) در تعامل با نتایج یافته شده به وسیله Chan و همکاران (۲۰۰۰) می باشد. تحلیل رگرسیون متعدد نشان دهنده میزان نسبی β=۰٫۲۰۹ (ρ=۰٫۰۰۱) می باشد که به عنوان یک پیش بینی کننده قوی استرس شغلی محسوب می شود. این مورد نیز با توجه به تحقیقات قبلی مشخص کننده آن است که فشار عملکرد نیز به عنوان یک عامل مهم و معنی دار تلقی گردیده و دارای تأثیر مثبتی بر روی استرس یا تنش شغلی می باشد (Townley، ۲۰۰۰).
۶ـ۴ـ۷٫ نتایج فرضیه ۷
جهت پشتیبانی از فرضیه ۷، ما اقدام به استفاده از تحلیل رگرسیون متعدد جهت درک تأثیرات استرس شغلی در برابر رضایت شغلی نموده ایم. با توجه به رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته و تنش شغلی به عنوان یک متغیر مستقل، معادله رگرسیون برای مشخص سازی چنین رابطه ای قابل محاسبه می باشد.
فشار شغلی بر رضایت شغلی کادر دانشگاهی مالزی
۷- نتیجه گیری
بر مبنای یافته های این مطالعه، نقاط کلیدی اندکی وجود دارند که می توان از آنها جهت نتیجه گیری تحقیقات مربوط به این مقاله استفاده نمود. این موضوع کاملاً مهم تلقی می شود که دانشگاه ها قابلیت درک نیازهای مستخدمین خود را داشته باشند و آنچه به عنوان بهترین ویژگی برای مستخدمین به شمار می آید را فراهم سازند. برنامه های ارزیابی ثابت و تقدیر و تشکر می بایست برای ایجاد انگیزه بین مستخدمین بکار گرفته شوند. انگیزه به عنوان عامل کلیدی تأثیرگذار بر روی استرس یا تنش شغلی مستخدمین می باشد. این گونه مستخدمینی که از انگیزه بالایی برخوردار گردیده اند خوشحال تر به نظر رسیده و تمایل بیشتری جهت کار در سازمان خواهند داشت.
در بین اشخاصی که خود مسئول کمک به سازماندهی فرآیندهای آموزشی آتی می باشند، استرس شغلی نهایتاً ممکن است بر قابلیت های ذهنی و اجتماعی آنها تأثیر گذار باشد. عدم قابلیت فراهم آوردن محیط کاری مناسب به وسیله سازمان ها و یا حتی یک محیط کاری با حداقل سطح محتمل تنش خود منجر به بروز مشکلات زیادی در آینده نزدیک مخصوصاً با توجه به عملکرد کاری مستخدمین در زمینه تدریس مفاد آموزشی به دانشجویان و بخش مدیریتی دانشگاه خواهد شد.
در انتها، هر دوی کارفرمایان و مستخدمین به هنگامی که مسئله کار با تنش یا استرس به وجود می آید در این زمینه مسئول تلقی می شوند. از آنجایی که این فرآیند در زمینه ویژگی های سازمانی مدنظر قرار گرفته است، محیط داخلی و خارجی که ممکن است سبب بروز استرس برای مستخدمین گردد حائز اهمیت تلقی شده و بر این مبنا کارفرمایان و دانشجویان نیز تحت تأثیر چنین فرآیندی با توجه به استرس کادر دانشگاهی قرار خواهند گرفت.
۸- محدودیت مطالعاتی
همانند مطالعات تجربی دیگر، این تحقیق دارای محدودیت می باشد. نمونه ما متشکل از یک دانشگاه دولتی در منطقه کلانتولی مالزی است که خود سبب محدود نمودن کلیت نتایج خواهد شد. این بررسی را می توان از طریق افزایش اندازه نمونه به صورت نتایج تحلیلی داده ها و یافتن ویژگی های متغیر اصلی با توجه به افزایش یا کاهش اندازه نمونه مورد بررسی و مطالعه بیشتر قرار داد. با توجه به آنکه یک دانشگاه دولتی ممکن است به عنوان شاخصی برای کل دانشگاه ها در مالزی به شمار نیاید، لازم است تا دانشگاه های بیشتری در این عرصه بکار گرفته شوند تا نتایج متغیر و یافته های آنها مورد بررسی قرار گیرد. در نهایت، عوامل و متغیرهای زیادی را می توان در پرسشنامه با توجه به بروز استرس و توجه به ویژگی های مختلف محیط کاری در نظر داشت. با در نظرگیری اندازه افزایش یافته نمونه، می توان اقدام به انجام مطالعات تجربی با جزئیات بیشتر در بین متغیرهای مستقل و دیگر متغیرهایی نمود که دارای دسته بندی های متعددی هستند. همبستگی بالقوه بین برخی از متغیرهای مستقل (همانند جنسیت، نژاد، سطح آموزش، فرهنگ سازمانی، تأثیر فناوری، شرایط سازمانی، نیازهای احساسی محل کار و نقش های نامشخص کار) را می بایست در تحقیقات آتی مورد خطاب قرار داد.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
