الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 25000 تومان
(ایران ترجمه - irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
شماره
۱۴۶
کد مقاله
MNG146
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
رابطه بین سیستم توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی
نام انگلیسی
THE RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT SYSTEM AND JOB SATISFACTION
تعداد صفحه به فارسی
۲۰
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۱
کلمات کلیدی به فارسی
رضایت شغلی، سیستم توسعه منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، نظریه مبادله اجتماعی، نظریه جو روانی
کلمات کلیدی به انگلیسی
job satisfaction, HR development system, HR function, social exchange theory, psychological climate
مرجع به فارسی
کنفرانس بین المللی مدیریت، دانش و آموزش
کالج بین المللی مطالعات اجتماعی و شغلی، اسلوانی
دانشگاه پریمورسکا، کالج مدیریت کوپر، اسلوانی
مرجع به انگلیسی
International School for Social and Business Studies, Slovenia
University of Primorska, Faculty of management Koper, Slovenia; University of Primorska, Facultyof Health Sciences, Slovenia; International School for Social and Business Studies, Slovenia
کشور
اسلوانی
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
رابطه بین سیستم توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی
چکیده
رضایت شغلی، یک نگرش نسبت به شغل و محتوای شغلی است که برای چندین دهه در مرکز توجه نظریه پردازان، محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. تحقیقات پیشین تایید می کنند که رضایت شغلی در ارتباط با عملکرد شغلی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت از زندگی، و سلامت می باشد. این نتایج مربوط با شغل، اهداف اصلی عملکرد منابع انسانی هستند. هدف از این مقاله، مطالعه نظری و تجربی نقش شیوه های منابع انسانی در بخش توسعه منابع انسانی بر روی رضایت شغلی می باشد که مشتمل بر موارد ذیل است: آموزش و مهارت آموزی، توسعه مسیر شغلی، مدیریت عملکرد و مدیریت پاداش. این تحقیق بر روی نمونه ای از ۸۲۴ کارمند شرکت های متوسط دولتی و خصوصی کشور اسلوانی صورت گرفته است. با تحلیل خوشه ای پاسخ های داده شده به پرسشنامه شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) این نتیجه بدست می آید که چهار گروه در ارتباط با رویکرد سازمانی به توسعه منابع انسانی، که تا حدودی مرتبط با رضایت شغلی نیز هستند، وجود دارد. این نتایج با توجه به چهار دیدگاه ذیل مورد بررسی قرار می گیرند: نگرش های فردی، نظریه مدیریت منابع انسانی، نظریه مبادله اجتماعی و نظریه جو روانی.
کلمات کلیدی:رضایت شغلی، سیستم توسعه منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، نظریه مبادله اجتماعی، نظریه جو روانی
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
۱- مقدمه
بیش از ۵۰ سال است که اهمیت رضایت شغلی شناخته شده است. رضایت شغلی با بهره وری کارکنان (Iaffaldano و Muchinsky، ۱۹۸۵)، رفتار شهروندی سازمانی (Farh، Podsakoff و Organ، ۱۹۹۰)، رضایت از زندگی، بهزیستی ذهنی (Bowling، Eschleman و Wang، ۲۰۱۰)، سلامت جسمی و روانی(Faragher، Cassو Cooper، ۲۰۰۵) رابطه مثبت دارد. علاوه بر این، رضایت شغلی رابطه مثبت با نگرش های شغلی پیچیده تر، از قبیل تعهد سازمانی (Farkas و Tetrick) و درگیری شغلی(Babnik, 2010) دارد، که این دو نگرش لازمه دنیای امروزی است که در آن همه شرکت ها به دنبال مزیت رقابتی به خصوص در بین کارکنان خود هستند(Galanou و Georgakopoulos، Sotiropoulos و Dimitris، ۲۰۱۰، ص. ۱۰۲).
اگرچه رضایت شغلی یکی از بیشترین متغیرهایی است که در زمینه روانشناسی شغلی و سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است، اما پایه و اساس این ساختار های روانی تا حد زیادی مشخص نشده است. (Babnik، ۲۰۱۰Spector، ۱۹۹۷). رضایت شغلی یک مفهوم چند بعدی است که صفات شخصیتی و عوامل محیطی را در بر می گیرد. (Roelen، Koopmans و Groothoff). قدرت هر دو گروه از این عوامل موثر هنوز هم چندان روشن و آشکار نیست، به دلیل اینکه مطالعات مختلف نتایج مختلفی را نشان داده اند و هم چنین در مطالعات برای ماهیت محیطی و شخصی رضایت شغلی متغیرهای متنوعی به کار گرفته شده اند. یکی از مشکلات مطالعه عوامل محیطی ماهیت ادراکی آن است. ادراک دارای یک مولفه مهم است(Mandler، ۱۹۸۲)، و آن اینکه توسط تجربیات فردی متغیرهای شخصی و شخصیتی بدست می آید. عوامل محیطی موثر بر رضایت شغلی مطالعه شده را می توان به ۴ گروه دسته بندی کرد: I) محیط کار نزدیک، II) رهبری، III) ویژگی های سازمانی و IV) عوامل موثر بر سطح جامعه . محیط کاری نزدیک، یکی از ویژگی های شغلی است که موجب رضایت شغلی می گردد( Hackman & Oldham، ۱۹۷۶، BOS، Donders، Bowman–Brouwer و Van der Gulden، ۲۰۰۹). رهبری و مبادله رهبر – عضو از عوامل موثر بسیار مهم بر رضایت شغلی می باشند(Lapierre و Hackett، ۲۰۰۷). نقش ویژگی های سازمانی بر روی رضایت شغلی را از طریق متغیرهایی، مانند جو روانی یا سازمانی (Patterson,، west وWarr، ۲۰۰۴)، فرهنگ سازمانی (Vandenberghe و Peiró، ۱۹۹۹)، و شیوه های مدیریت منابع انسانی مورد مطالعه قرار گرفته اند(Brown، Forde، Specer و Charlwood، ۲۰۰۸، Jiang, Sun & Law، ۲۰۱۱٫ Kaya، KOC و Topcu، ۲۰۱۰ Petrescu و Simmons، ۲۰۰۸). هنوز نقش فرهنگ جامعه بر روی رضایت شغلی خیلی مشخص نشده است. Hofstede (1980) می گوید رضایت کلی از شغل شدیدا به رضایت از سطح چالش در کار و دستمزد ربط دارد، و این رابطه با توجه به فرهنگ جامعه و فرهنگ حرفه ای خیلی تغییر نمی کند. به طور مشابه، از نظر Souza–Poza (2000) رابطه بین رضایت کلی از شغل با میزان علاقمندی به کار و رابطه خوب با مدیریت، دارای یک الگوی ثابت است. نتایج این مطالعات نشان می دهد که رضایت شغلی یک پدیده فرهنگی جهانی است.( Judge, Parker, Colbert, Heller & Ilies2001).
۱٫۱٫ تعریف و مولفه های رضایت شغلی
تنوع ایده ها و روش های پژوهشی متفاوت حاکی از مورد توجه قرار دادن رضایت شغلی است. Locke در سال ۱۹۷۶، یکی از مهم ترین تعاریف رضایت شغلی را آورد: ” حالت روحی مطلوب یا مثبت که فرد از ارزیابی یا تجربه شغلی به دست می آورد و برای او با اهمیت تلقی می شوند.” (ص ۱۳۰۰). در نتیجه رضایت شغلی واکنش عاطفی فرد به کارش است. Organ و Near (1985) مفهوم رضایت شغلی کارکنان را بر روی مولفه های عاطفی و شناختی گسترش دادند و با حساسیت خود به این دو مولفه کفایت اندازه گیری های پیشین از رضایت شغلی را زیر سوال بردند (Kaplan, Warren، Barsk, و Thorensen ، ۲۰۰۹). در دهه نود، محققان تفاسیر جامع تری از رضایت شغلی داشتند. نزدیکترین تعریف رضایت شغلی به عنوان یک نگرش، تعریف Weiss است (۲۰۰۲، ص ۶). او رضایت شغلی را ارزیابی مثبت (یا منفی) از شغل و یا موقعیت شغلی تعریف می کند.
۱٫۲٫ عملکرد منابع انسانی و شیوه های منابع انسانی
توجه به شیوه های منابع انسانی و عملکرد منابع انسانی از دو منبع پدید آمده است. اول منبع تئوری اقتصادی، که بر نقش منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده تاکید می ورزد(Huselid، ۱۹۹۵). منبع دوم اساسا مربوط به دیدگاه روانشناسی است: ۱) شیوه های منابع انسانی به عنوان فعالیت های برنامه ریزی شده برای دستیابی به بیشترین مشارکت کارکنان شناخته می شوند (Babnik، ۲۰۱۰)، ۲) شیوه های منابع انسانی به عنوان خط مشی رسمی سازمانی، شیوه ها و روندهایی شناخته می شوند که از طریق پاداش و انتظارات، به کارکنان در مورد اهداف مهم سازمان و ابزار مناسب برای رسیدن به این اهداف اطلاع رسانی می کنند (Kopelman، Brief و Guzzo، ۱۹۹۰Yeung، Brockbank و Ulrich، ۱۹۹۱). بر این اساس، ما می توانیم شیوه های مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخشی از مفهوم فرهنگ سازمانی (به عنوان مثال، van den Berg و Wilderom، ۲۰۰۴، Quinn، ۱۹۸۹) و به عنوان یک منبع از ادراک جو سازمانی در نظر بگیریم. (به عنوان مثال، Ferris, Arthur, Berkson، Kaplan, Harrell–Cook و Frink، ۱۹۹۸Van Muijen و همکاران، ۱۹۹۹).
۱٫۳٫ شیوه های منابع انسانی و تاثیر آن بر نتایج فردی و سازمانی
اولین مطالعات صورت گرفته در مورد نقش شیوه های منابع انسانی در عملکرد این رابطه را در سطح فردی بررسی نمودند. این مطالعات بر روی رابطه بین یک شیوه خاص منابع انسانی و بهره وری کارکنان و نگرش آنها نسبت به شغلشان متمرکز شده بودند (به عنوان مثال Hackman & Oldham، ۱۹۷۶ Locke و Latham، ۱۹۹۰). بعدها، این مطالعات در سطح سازمانی صورت گرفتند. اخیرا مطالعات نسبت به تاثیر سیستم های مدیریت منابع انسانی بر نتایج سازمانی (به عنوان مثال . Becker & Gerhart، ۱۹۹۶ Bowen و Ostroff، ۲۰۰۴Delery و Doty، ۱۹۹۶Huselidو Becker، ۱۹۹۶ Wood & de Menzes، ۱۹۹۸) و اندازه گیری های ذهنی مانند ترک شغل کارکنان صورت می گیرد (Huselid، ۱۹۹۵).
۱٫۴٫ فرایندهای روانی متضمن نقش شیوه های منابع انسانی
در زمینه تحقیقات مبنی بر تاثیر شیوه های منابع انسانی بر روی عملکرد فردی و سازمانی، هنوز فاقد یک تعریف سیستماتیک از فرآیندها و عوامل واسطه ای که این تاثیرات را شرح دهد، هستیم. (Bacharach، ۱۹۸۹). یکی از متغیرهای واسطه ای جو سازمانی می باشد(Kopelman و همکاران، ۱۹۹۰ Ferris و همکاران، ۱۹۹۸Rogg, Schmidt, Schmitt و Shull، ۲۰۰۱). جو سازمانی یا جو روانی در سطح فردی از لحاظ روانی به معنای توصیف و احتمالات معنی دار و تاثیرات موقعیتی است که فرد به کار می گیرد تا تقاضاها را درک کرده، نتایج را پیش بینی کند و مناسب بودن رفتارهای سازمانی خود را ارزیابی کند. (Kopelman و همکاران، ۱۹۹۰، ص ۲۹۴-۲۹۵).
۱٫۵٫ اهداف این پژوهش
هدف این پژوهش بررسی رابطه شیوه های مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی است. مطالعات اثر مثبت شیوه های منابع انسانی بر روی سطح رضایت شغلی کارکنان را تنها با توجه به شیوه های خاص منابع انسانی تایید می کنند (BOS و همکاران، ۲۰۰۹ Galanou و همکاران، ۲۰۱۰ Jiang و همکاران، ۲۰۱۱ Kaya و همکاران، ۲۰۱۰). با توجه به پیشرفت های اخیر در نظریه منابع انسانی و مطالعات، این پژوهش بر رابطه بین سیستم توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان تمرکز دارد. سیستم توسعه منابع انسانی، یک سیستم سازمانی مشترک است که از طریق مهارت آموزی، توسعه مسیر شغلی، مدیریت عملکرد و پاداش کارکنان را با توجه به نیازها، قابلیت ها و تواناییهای فردی و سازمانی پرورش می دهد. هدف ویژه این پژوهش پاسخ دادن به این سوال می باشد: تا چه اندازه مدل های مختلف سیستم توسعه منابع انسانی بر رضایت کلی کارکنان از شغل، اثر دارند؟
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
۲- روش پژوهش
۲٫۱٫ شرکت کنندگان
این پژوهش بر روی یک نمونه از ۸۲۴ کارمند از بخش های مختلف (تولید و خدمات) و با مالکیت های مختلف (دولتی، خصوصی، دولتی وخصوصی) انجام گرفت. بالاترین سهم از شرکت کنندگان (۴۴٫۵٪) را کسانی که در کارهای اجرایی بودند، مدیریت میانی و حرفه ای ها، تشکیل می دادند و پایین ترین سهم از شرکت کنندگان را مدیران (۹٫۱٪) داشتند. نسبتا حضور زن و مرد یکسان بود. بیشترین سهم از شرکت کنندگان خانم در رنج سنی ۲۱ تا ۵۰ سال بودند و تنها ۸/۶ درصد از خانم ها کمتر از ۲۰ سال و ۴ درصد بالاتر از ۵۱ سال سن داشتند. اکثر شرکت کنندگان بیش از ۲۱ سال برای سازمان خودکار کرده بودند.
۲٫۲٫ ابزار اندازه گیری: پرسشنامه و مقیاس نمره دهی
برای دست یابی به هدف یک پروژه تحقیقاتی، با توجه به تئوری و تعریف مدیریت منابع انسانی توسط Armstrong (1993)، پرسشنامه ای از شیوه های منابع انسانی تنظیم شد(Fister، ۲۰۰۵). شیوه های منابع انسانی که سیستم توسعه منابع انسانی را تشکیل می دادند در ۱۰ سوال مورد بررسی قرار گرفته بودند. شرکت کنندگان بایستی به این سوال پاسخ می دادند: آیا هر یک از این شیوه های مرتبط با سه بخش منابع انسانی: یعنی بخش مهارت آموزی و آموزش رسمی کارکنان (مثلا “تمامی کارکنان در شکل های مختلفی از آموزش حضور داشته اند”)، بخش شیوه های توسعه مسیر شغلی (به عنوان مثال “انتخاب سیستماتیک و آماده سازی پرسنل برای موقعیت مدیریتی که برای جایگزینی مدیریت صورت می گیرد”)، بخش مدیریت عملکرد و پاداش (مثلا” هر سال جلسه ای با کارمندان برای بررسی عملکردشان برگزار می شود.
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
۳- نتایج
در مرحله اول، تحلیل خوشه ای سلسله مراتبی متراکم انجام شد. روش وارد (Ward) بافاصلهاقلیدسیاصلاح شده مورد استفاده قرار گرفتودر نتیجهچهارخوشهبه دست آمد. دندروگرام خوشه بندیسلسله مراتبی با چهار خوشه در تصویر شماره ۱ نمایش داده شده است.
سیستم توسعه منابع انسانی رضایت شغلی
۴- مباحث
رضایت شغلی یک واکنش بنیادی کارکنان در رابطه با شغل و محیط شغلیشان است. عملکرد منابع انسانی تضمین کننده این است که، استراتژی های منابع انسانی، سیاست ها و شیوه ها خوب تعریف شده اند و هر چیزی را در مورد اشتغال، توسعه و سلامت کارکنان، و رابطه بین مدیریت و نیروی کار، فراهم می سازند ( Armstrong، ۲۰۰۹، ص ۸۲). بنابراین، انتظار وجود رابطه قوی بین سیستم توسعه منابع انسانی و رضایت کلی از شغل، قابل توجیه است.
پژوهش های بیشتری باید انجام گیرد تا ارتباط بین سیستم های توسعه منابع انسانی و نگرش کارکنان نسبت به شغل، را تایید کند که در آن ویژگی های شخصی کارکنان، که توسط دموگرافیک آنها توصیف می شود، و انتظارات و نیازهای مربوط به کار، و قدرت هنجار عمل متقابل، همگی مشخص خواهند شد.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
