رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی – ایران ترجمه – Irantarjomeh

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات

چگونگی سفارش مقاله

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

از استاندارد سازی تا بومی سازی

توسعه یک رویکرد حساس به زبان برای مدیریت منابع انسانی بین المللی

مقدمه

نقش زبان و مدیریت زبان در شرکت های چند ملیتی و دیگر سازمان های بین المللی از جذابیت کافی برخوردار است بگونه ای که توجه مطالعات دانشگاهی را نیز به سمت خود جلب نموده است (نظیر Piekkari و Zander، ۲۰۰۵، Piekkari و Tietze، ۲۰۱۱). در این زمینه، Luo و Shenkar (2006) شرکت های چند ملیتی را به عنوان یک جامعه چند زبانی ترسیم نموده اند که در آن زبان کاربردی مادری و زبان های کاربردی دیگر به صورت همزمان بکار گرفته شده و  دارای پیوند مشخصی  با  دفاتر مرکزی این نوع از شرکت ها می باشند. به طور کلی، در مطالعات سازمانی، چشم اندازی تحت عنوان “مؤلفه های ارتباطاتی تشکیل دهنده سازمان” (Cooren, Kuhn, Cornelissen و Clark، ۲۰۱۱) مشخص شده که بر اساس سازمان ها ترغیب به برقراری ارتباطاتی می شوند. این دیدگاه سبب تغییر توجهات از نگرش ارتباطات سازمانی، به عنوان ابزار انتقال دانش، به نگرش ملاحظه این فرآیند تحت عنوان یک نیروی سازنده اصلی و سازماندهی سازمان ها شده است. این مورد همچنین سبب شده است تا زبان یک موقعیت متمرکز را در مباحث به خود اختصاص دهد. این فصل در ارتباط با این موضوع مطالبی را عنوان می نماید، اما در عین حال سعی در گسترش چنین دیدگاهی از طریق بحث پیرامون این موضوع خواهد شد که شرکت های چند ملیتی و دیگر سازمان های بین المللی از یک ساختار گفتمانی با استفاده از زبان های متعدد بهره مند می باشند. در این مبحث ما  از طریق بکارگیری ابعاد جا افتاده مدیریت منابع انسانی بین المللی  (IHRM)  سعی در درک  چنین  فرآیندی  می نماییم که عمدتاً متشکل از فرآیندهای استانداردسازی و بومی سازی می باشد، و در این راستا اقدام در بررسی مجدد این مفاهیم بر حسب معانی آنها در خط مشی ها و رویه های زبانی خواهیم نمود.

دیدگاه شرکت های چند ملیتی به عنوان یک هویت چند زبانی سبب می شود تا ما نسبت به بررسی مجدد آنچه تحت عنوان مدیریت منابع انسانی بین المللی می شناسیم اقدام نماییم (Piekkari و Tietze، ۲۰۱۲). فراتر از در نظرگیری صرف زبان به عنوان یک مؤلفه کلیدی در این رابطه، این چارچوب جدید ما را بر می دارد تا در خصوص چنین مؤلفه هایی به عنوان موارد مرتبط با زبان، با توجه به طراحی مسیرهای مربوط به خط مشی های شغلی و مشخص سازی و مدیریت استعدادهای جدید و همچنین ارائه سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، تفکر جدی داشته باشیم. زبان جاری شرکتی (CCL) که غالباً و نه همیشه زبان انگلیسی به شمار می آید سبب ایجاد یک سقف شیشه ای شده است که از پیشرفت روند شغلی، در صورت عدم برخورداری مستخدمین از مهارت های کافی زبانی، جلوگیری می کند (piekkari, Vaara, Tienari و Santii، ۲۰۰۵). با توجه به آن که بسیاری از سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی غالباً به زبان انگلیسی ارائه شده اند، نقش سنتی دپارتمان های منابع انسانی گسترش یافته و  فرآیند ترجمه نیز بدان اضافه شده است (Heikkila و Smale، ۲۰۱۱). نوعاً، ابزارهای استاندارد منابع انسانی (یعنی فرم های ارزیابی عملکرد) عمدتاً به زبان انگلیسی در دسترس هستند که خود سبب بروز چالش برای آن دسته از اشخاص با صلاحیتی خواهد شد که از سطح بالای تخصص زبان انگلیسی برخوردار نمی باشند. بر این مبنا و در نهایت، اشخاصی که از قابلیت ها و استعدادهای سرشاری برخوردار هستند را می بایست فراتر از مرزهای زبانی شناخت و قابلیت حضور آنها را فراهم ساخت (Makela, Bjorkman و Ehrnroot، ۲۰۱۰). در مقایسه با توانائیهای دیگر، یادگیری زبان خارجی، به منظور کاربرد آسان آن در مشاغل حرفه ای بسیار زمانبر است، بنابراین کسب مهارت در زبانی رایج شرکتی (CCL) سبب پیشرفت  سریع  مستخدمین  شرکتی  خواهد  شد، ولی در  مقابل  عدم  پیشرفت در آن  می تواند بعنوان یک مانع در راه پیشرفت آنها تلقی شود (piekkari، ۲۰۰۸).

در این فصل، ما یک رویکرد حساس به زبان در ارتباط با مدیریت منابع انسانی بین المللی را در نظر گرفته و سعی در ارائه تصمیمات آگاهانه در خصوص خط مشی های مدیریت منابع انسانی و راهکارهایی خواهیم نمود که به خودی خود کاملاً متکی به زبان می باشند. حتی می توان اینگونه در نظر گرفت که زبان متشکل از یکسری از خط مشی ها و رویه های خاصی می باشد که قابلیت ارائه مناسب آنها، در زمینه انتقال دانش و ایجاد آن به صورت ویژگی های فردی یا هویت های گروهی، و یا بر حسب خط مشی های شغلی و توسعه حرفه ای این موارد در شرکت های چند ملیتی، چندان میسر نمی باشد. ما کار خود را از طریق تعریف عبارات کلیدی شروع می کنیم ـ استانداردسازی، بومی سازی، ترجمه، ترکیب سازی و ساختاربندی. بر این مبنا ما مبحث استانداردسازی را ارائه نموده و زبان انگلیسی را در این راستا به عنوان یک زبان بین المللی در نظر می گیریم. با توجه به این موضوع، ما حرکت خود را به سمت محتوای شرکتی ادامه داده و متعاقباً نسبت به ارزیابی مزیت ها و معایب پذیرش یک زبان شرکتی اقدام می نماییم، چه این زبان بر مبنای یک خط مشی نوشتاری زبانی مورد پشتیبانی قرار گرفته باشد یا خیر. از رویه استانداردسازی، ما توجه خود را به سمت ویژگی بومی سازی و واقعیت چند زبانی شرکت های چند ملیتی جلب خواهیم نمود.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

تعریف مفاهیم کلیدی

در رشته تجارت بین المللی و مدیریت بین المللی ویژگی هایی نظیر “استانداردسازی” و “بومی سازی” به چارچوب پاسخگویی ـ یکپارچه جهانی توسعه یافته به وسیله Prahalad و Doz (1987) تلقی می گردد که خود متعاقباً به وسیله Bartlett و Ghoshal گسترش یافته است (۱۹۸۹). شکل ۲۸ـ۱ نشان دهنده دوگانگی فرآیندهای استاندارد سازی ـ بومی سازی بکار گرفته شده در تحقیقات IHRM می باشد. در محتوای مربوط به فصل جاری، فرآیند استانداردسازی به ارائه یک خط مشی زبان استاندارد در قالب زبان شرکتی رایج اشاره دارد. فرآیند ترجمه به عنوان مؤلفه ای به شمار می آید که قابلیت اتصال ویژگی های استاندارد با موارد محلی را داشته و منجر به ارائه یک راهکار ترکیبی به عنوان یک نتیجه حاصله می شود. با توجه به این ویژگی های زبانی، چنین مفاهیمی اجازه درک کاملاً بهتر رویه های مرتبط نظیر انتقال و پذیرش مولفه های سطح میکروی زبانی در شرکت های چندملیتی را می دهد.

استانداردسازی: انگلیسی به عنوان یک زبان جهانی

دلایل آنکه چرا زبان انگلیسی به عنوان یک زبان جهانی مطرح شده است بدین صورت ارائه می گردد که این زبان به عنوان یک زبان اشتراکی به شمار می آید، و در عین حال زبان انگلیسی به عنوان زبان مادری کاربران آن تلقی نمی شود.  ویژگیهای مرتبط با این مبحث بوسیله (Brannen, Piekkari و Tietze، ۲۰۱۴ و Crystal، ۲۰۰۳ و Ostler، ۲۰۰۵) مشخص شده است. متعاقباً تأثیر فرهنگ سیاسی غالب کشورهایی نظیر ایالات متحده در قرن بیستم و بریتانیا در قرن نوزدهم سبب پدیدار شدن مجموعه ای از ویژگی های بین المللی و سازمانی و همچنین ارائه جوامع علمی و دانش محور گردیده و در این راستا نیاز به برقراری ارتباط و تبادل دانش در بین افراد مختلف از ملیت ها و فرهنگ های گوناگون بیشتر احساس شد. مخصوصاً، جوامع علمی و تجاری نیازمند یکسری از ابزارهای ارتباطاتی مشخص می باشند تا قابلیت به اشتراک گذاری نظر خود با استفاده از یک زبان جهانی را داشته باشند و از این طریق بتوانند روابط تجاری و بازرگانی خود و همچنین اطلاعات دیگر را مبادله نمایند.

استانداردسازی زبان در شرکت های چند ملیتی: زبان شرکتی رایج

یک زبان شرکتی رایج به انتخاب عمدتاً یک زبان به عنوان ویژگی اصلی ارتباطات سازمانی اشاره دارد. به عنوان یک ابزار مدیریتی، این مورد به عنوان برآوردی برای استانداردسازی زبان محسوب می شود (Marschan-Piekkari, Welch و Welch، ۱۹۹۹ الف، صفحه ۳۷۹). در غالب نمونه ها، این زبان انگلیسی است که به عنوان زبان رایج شرکتی شناخته شده است. همانگونه که LouhialaSalminen و همکاران (۲۰۰۵، صفحه ۴۰۳) اذعان می دارند: زبان انگلیسی شکل دهنده استراتژی های زبان و انتخاب های دنیای شرکتی به شمار آمده و بسیاری از شرکت های چند ملیتی زبان انگلیسی را به عنوان زبان رایج شرکتی خود برگزیده اند، که برای به اشتراک گذاری اطلاعات در سطح جهان و جهت تسهیل ارتباطات داخلی بین دفاتر و نمایندگان خارجی آنها به هنگام ورود به بازارهای جدید مورد استفاده قرار می گیرد.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

بومی سازی خط مشی های زبان شرکتی

پیاده سازی زبان شرکتی رایج ضرورتاً در سطح محلی رخ داده و متعاقباً در تعامل با راهکارهای زبان متعارف ترقی می نماید. در یک مطالعه تطبیقی بر روی انگلیسی زبان ها، آسیایی ها، سکنه اروپا و نروژ MNCS، Harzing و Pudelko (2013) سعی در مشخص سازی سزاواری ها، خط مشی ها و رویه های زبانی نموده اند. در عین آنکه آنها نشان دادند که انگلیسی به عنوان یکی از فراوان ترین زبان های پذیرفته شده شرکتی به شمار می آید الگوهای مختلفی بر مبنای فرهنگ کشوری در این زمینه وجود دارد. Fredriksson و همکاران (۲۰۰۶) در یک مطالعه موردی بر روی یک شرکت فناوری بالا، شرکت زیمنس، برخی از یافته ها را در این زمینه مشخص ساختند که بر مبنای آن زبان انگلیسی به عنوان یک زبان رایج شرکتی به طور گسترده ای قابلیت انطباق نیافته است و همچنان آلمانی ها به صورت همزمان از این زبان استفاده می نمایند. بر این مبنا، برخی از پیچیدگی های ارتباطات بین استانداردسازی زبان و موارد محلی همچنان وجود دارد.

ترجمه رویه های زبان شرکتی

در این بخش، این بحث را مطرح می کنیم که درک ریزفرآیندهای مربوط به انتقال یا ترجمه مفاد مربوطه که ایجاد کننده راه حل ها و نتایج ترکیبی می باشند سبب پیشبرد تحقیقات در این زمینه شده است. این فرآیند را می توان به عنوان یک ابزار در نظر گرفت که بر مبنای آن هر ویژگی مکانیکی در آن به عنوان معانی خاص در نظر گرفته شده که از یک سیستم زبانی به زبان دیگر انتقال داده شده یا ترجمه گردیده و به عنوان یک فرآیند سیاسی تلقی می گردد که شعبات فرعی هر یک از شرکت های بین المللی سعی در ارائه این مسئله و اجتناب از این فرآیند می نمایند که دفاتر مرکزی آنها از زبان های متفاوتی استفاده ننمایند (Welch، Welch و Piekkari، ۲۰۰۵). شواهد تجربی خود مؤکد آن است که زبان شعبات محلی و فرآیند ترجمه در برخی از مواقع به عنوان سپری مورد استفاده قرار می گیرد تا آنکه قابلیت انجام برخی از خط مشی های استاندارد “غیرکنترلی محلی” فراهم آید (Logemann و Piekkari، ۲۰۱۵).

نقش مترجمین

ترجمه به عنوان یک ضرورت تلقی می گردد، حتی در صورتی که یک خط مشی زبانی شرکتی رایج وجود داشته باشد و مورد پشتیبانی قرار گرفته باشد. Sarensen (2005) شواهد تجربی قابل توجهی را ارائه داده است که داشتن یک زبان شرکتی سبب دو برابر شدن هزینه ترجمه در شرکت هایی شده است که وی اقدام به مطالعه آنها در دانمارک نموده است. به علاوه، انتشار اطلاعات با استفاده از صرف یک زبان رایج بین المللی خود کاری سخت تر قلمداد می شود آن هم در مقایسه با قبل از پذیرش زبان انگلیسی به عنوان یک زبان الزامی.

مدیران به عنوان مترجمین

Boxenbaum، (۲۰۰۵) در مطالعه موردی خود که در زمینه خط مشی های متنوع آمریکا و مؤلفه های مربوط به مطالعات دانمارک ارائه داشته است مثالی را در خصوص این موضوع بیان می دارد که چگونه مدیران عملگرا قابلیت انجام وظایف ترجمه را خواهند یافت. وی نشان می دهد که این دسته از مدیران قابلیت ارائه چارچوب های تفسیری گوناگون در ارتباط با فرآیندهای ترجمه را عرضه داشته تا از این طریق بتوانند با مقادیر متعارض و ارزش های مشخص که در زمینه زبان های آمریکایی و دانمارکی وجود دارند فعالیت خود را به پیش برده و قابلیت درک گوناگونی های آن را حاصل آورند. یکی از ویژگی های موفق پذیرش گوناگونی به عنوان چارچوبی به شمار می آید که در آن مدیران فوق یکسری از ترجیحات شخیص را در این زمینه در نظر گرفته که بر این مبنا از قابلیت و توانایی خود جهت چارچوب سازی مجدد استراتژیک و گوناگونی های کلامی استفاده نموده به گونه ای که قابلیت ایجاد یک تناسب با محتویات محلی آن را داشته باشند.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

نقش گره های زبانی

در مطالعه قبلی Marschan-Piekkari و همکاران (۱۹۹۹ الف، صفحه ۳۸۶) عبارت “گره زبانی” ابداع گردید، که به افرادی اشاره دارد که قابلیت برقراری ارتباط شعبه در یک ساختار چند ملیتی را داشته و مهارت های زبانی آنها به عنوان یک منبع مهم، و در عین حال غیررسمی) توان تخصصی به شمار می آید. این مطالعه به عنوان یکی از اولین موارد مشخص کننده اهمیت گره های زبانی و عامل های مربوطه به شمار می آید که نقش مهمی را در ارتباط با این عملکرد به عهده داشته و قابلیت ارائه نقش مترجمین و میانجی های فرهنگی زبانی را به خوبی خواهند داشت. چنین موردی را می توان نقطه عطفی در خصوص شبکه های ارتباطاتی در نظر گرفت که سبب می شود تا افراد، گروه ها و شرکت ها قابلیت گردآوری و هدایت اطلاعات و دانش خود در ارتباط با اهداف استراتژیک مربوطه و دنبال نمودن آن را داشته باشند.

نقش مؤلفه های دو فرهنگی

یک جریان مرتبط تحقیقاتی مطالعه انجام شده بر روی نقش مؤلفه های دو فرهنگی در تجارت بین المللی به عنوان یک مؤلفه جدید نیروی کار سازمانی می باشد (Brannen و Thomas، ۲۰۱۰، Brannen, Garcia و Thomas، ۲۰۰۹). این افراد دو زبانه که کاملاً به مشخصه های مرتبط واقف هستند و اطلاعات کافی را در خصوص فرهنگ های دوسویه و معانی سیستمی دارند ذاتاً از مهارت های تطبیق پذیری بین فرهنگی و فرامهارت های شناختی برخوردار هستند که مورد نیاز مدیران شرکت های چند ملیتی می باشد (Brannen و همکاران، ۲۰۰۹، صفحات ۸ ـ ۲۰۷). با وجود آنکه مباحث آنها بر روی مهارت های پیشرفته و چند فرهنگی تمرکز دارد و شامل مهارت های صرف زبانی نیست، تابع حاصله بازیگران دو فرهنگی خود دارای هم پوشانی با ویژگی های مربوط به گره های زبانی می باشد. مهارت های دو فرهنگی کاملاً مرتبط با ویژگی های مشخص شده بر حسب نیازهای مشارکتی، ارتباطاتی و ساختارهای ایجاد اعتماد دو سویه می باشد. آنها می توانند حتی مرزهای تیم های چند ملیتی را پشت سر گذاشته و یا به عنوان یک کاتالیزور برای ایجاد و خلاقیت موارد مرتبط عمل نمایند چرا که پیچیدگی شناختی آنها در این زمینه قابل توجه می باشد (Brannen و Thomas، ۲۰۱۰). Brannen و Thomas (2010، صفحه ۶) حتی این بحث را مطرح نمودند که نقش این افراد در زمینه ایجاد نوعی واسطه بین فرهنگ های مختلف برای عملکردهای سازمانی کاملاً حیاتی تلقی می گردد.

مترجمین حرفه ای

کار ترجمه را می توان به عهده مترجمین حرفه ای خارجی گذاشت، مواردی که در مطالعات Holden (2008) و Blenkinsopp و Shademan Pajouh (2010) عنوان شده است. Holden (2002) یک مطالعه موردی را در خصوص ترجمه کتاب خود در زمینه مدیریت بین فرهنگی از دیدگاه مدیریت دانش به زبان روسی ارائه داده است. ترجمه این کتاب ارائه دهنده مشکلات زیاد در خصوص یافتن مفاهیم معادل برای عبارات و ایده های مربوط به مدیریت دانش در روسیه می باشد، و مدیریت دانش به عنوان فرمی از مدیریت شناختی در این مبحث مشخص گردیده است. عبارات و لغات بکار گرفته شده در متون مرجع انگلیسی جهت توصیف و تشریح فرآیندهای مدیریت دانش (نظیر stickiness) نیازمند توصیفات طولانی و درازمدتی می باشد. کلماتی نظیر stakeholders، excellence، benchmarking که به عنوان اصطلاحات شایع در تجارت انگلیسی به شمار می آیند در ترجمه به این زبان با مشکلات متعددی روبرو شده که این مشکل نه تنها برای یک کلمه بلکه در ارتباط با ایجاد معانی مناسب نیز مطرح می باشد که شامل راهکارهای مدیریت دانش در محتوای آن (صفحه ۱۲۱) نیز خواهد بود.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی

نتیجه گیری

وجود تنوع زبانی همچنان به عنوان یک مانع در زمینه ارتباطات به شمار می آید، که خود مدیران را بر آن می دارد تا قابلیت رویارویی با این مشکل ارتباطاتی را داشته باشند. بنابراین، استانداردسازی زبانی از طریق پذیرش یک زبان شرکتی رایج ـ که به طور غالب و نه صرفاً انحصاری زبان انگلیسی به شمار می آید ـ به عنوان یک راه حل جهت برخورد با این پیچیدگی ها در مبحث کار و موقعیت های مختلف و مناطق جغرافیایی گوناگون به شمار می آید. زبان از این نقطه نظر به عنوان یک ابزار تلقی می شود که در صورت انجام مناسب آن می توان از آن جهت مخاطب قرار دادن مشکلات گوناگونی زبانی استفاده نمود. ایجاد خط مشی های زبانی شرکتی همراه با فراهم آوردن پاکتی از سرویس های مرتبط نظیر آموزش زبان به عنوان یک مسئله مرتبط زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی شناخته می شود.

در این فصل، ما چنین مبحثی را مورد بحث قرار داده و مشخص ساختیم که درک مربوط به این پدیده به منظور پر کردن کامل شکاف های بین پیچیدگی ها و ارتباطات بین فرآیند استاندارد سازی و محلی شدگی خط مشی های زبان شرکتی و راهکارهای زبانی چندان تعمیق نیافته است. در صورت بازسازی محتوای زبانی و موانع آن و نگاه به آن به عنوان یک مسئله جدی و با توجه به قابلیت ارائه راه حل های غنی در این زمینه، توجه مدیریت منابع انسانی بین المللی به سمت ویژگی هایی جلب می شود که در آن خط مشی های زبانی قابلیت ایجاد راهکارهای مرتبط را خواهند داشت. بر این مبنا ما مشخص می سازیم که قابلیت درک معنی دارتر این مؤلفه، از طریق بکارگیری زبان و توجه به فرآیند تجربه، همراه با شامل سازی تم های “غیرسنتی” نظیر هویت های زبان مبنا، و توجه به ترجمه به عنوان یک فرآیند انتقال دانش و نوآوری در پرس و جوهای آکادمیک، وجود دارد.

در عین آنکه مطالعات تجربی در زمینه نقش CCL و راهکارهای زبانی در شرکت های چند ملیتی تأکید دارند، بررسی تجربی اندکی در خصوص این مبحث انجام شده است که چگونه راهکارهای مدیریت منابع انسانی خاص نظیر مدیریت استعدادها، سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت عملکرد را می توان بصورتی مناسب، با استفاده از زبان انگلیسی به عنوان یک زبان بین المللی و یا کاربرد ربان های رایج شرکتی دیگر و یا زبان های محلی، بکار گرفت. بر این مبنا مطالعات تجربی برای درک مؤلفه های دو زبانی و چند فرهنگی مستخدمین انجام شده است که نقش مهمی را در ایجاد هوشمندی بین مؤلفه های مختلف ویژگی های استانداردسازی ـ بومی سازی ایفا خواهد نمود. مترجمین در این مبحث در هر دو مؤلفه زبانی و فرهنگی می توانند کارساز و راهگشا باشند. با این وجود، چنین چشم اندازی، با توجه به ویژگی های طبیعی و عمق کار ترجمه همچنان نیازمند بررسی و مطالعات بیشتر خواهد بود. مسئله مدیریت منابع انسانی با توجه به حساسیت های زبانی به تحقیقات بیشتر و تئوری های استوارتری نیاز خواهد داشت که در این زمینه احتمالاً لزوم به کاربرد فرآیندهای نشان شناسی (بررسی معنی محتویات)، نهادگرایی و مطالعات ترجمه خود سبب فراهم آوردن خط مشی های مفیدی برای تعمیق درک مفهومی چنین پدیده ای خواهد شد.

آنچه که تاکنون بر مبنای شواهد تجربی فراهم آمده است غالباً حاصل آمده از مطالعات انجام شده در اواخر دهه ۱۹۸۰ می باشد که بر مبنای آن شرکت های چند ملیتی به عواملی نیاز خواهند داشت که قابلیت ارائه مهارت های گوناگون را برای محیط کاری فراهم آورند. این مهارت ها شامل مهارت های زبانی و فرهنگی و تطبیق پذیری نیز خواهد بود که با توجه به آن ها نه تنها می توان از برخوردها و تعارضات اجتناب نمود، بلکه قابلیت ایجاد پلی واسط و رابطی مطلوب نیز میسر خواهد گشت. برای انجام این کار، گره های زبانی و متخصصین ارائه دهنده ارتباطات که تحت عنوان دلال های دانش به شمار می آیند قابلیت ایفای نقش مهمی را دارند، که در غیر این صورت دیگر شاهد وجود چنین ارتباطی در سازمان های چند ملیتی نخواهیم بود. مهمتر آنکه ترجمه و مترجمین در یک حالت گسترده تر، چه از طریق یادگیری زبان به صورت مادرزادی و چه فراگیری در محیط های چند فرهنگی و یا اکتساب و فراگیری آن با استفاده از آموزش و یادگیری، به عنوان گره ها و نکات مشترکی به شمار می آیند که قابلیت ایجاد دانش و نوآوری های جدیدی را خواهند داشت. بر این مبنا ما استفاده از هوشمندی و استعدادهای آنها را به عنوان بخشی از مؤلفه های مدرن مدیریت منابع انسانی بین المللی در نظر می گیریم.

رویکرد حساس زبانی مدیریت منابع انسانی بین المللی