الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 38000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
شماره
۵۸
کد مقاله
MNG58
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی
نام انگلیسی
Work Satisfaction, Organizational Commitment and Withdrawal Behaviours
University of Tilburg, Netherlands, Portsmouth, UK
کشور
هلند – انگلستان
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی
چکیده
هدف– هدف از این مقاله تحقیقاتی بررسی تاثیرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی در زمینه رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی به منظور تحصیل درک بهتری از این ارتباطات، تاثیرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
طرح/ روش شناسی/ دیدگاه– این مطالعه با بهره گیری از پرسشنامه‌ای که بوسیله پاسخ دهندگان هلندی و اسلواکیایی تکمیل گردید انجام پذیرفت.
یافته‌ها – با وجود آنکه نتایج موکد این نظریه می‌باشند که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارای تاثیرات تعدیلی بر روی رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی می‌باشند، کلیه فرضیه‌ها، مخصوصاً فرضیه مرتبط با نمونه ۲، به اثبات نرسیده‌اند.
محدودیت‌ها/تلویحات تحقیقات – با وجود استفاده از طراحی بینابینی توجه خاصی بر ارتباط پیچیده بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی اعمال شده است.
تلویحات عملی – بر اساس نتایج به دست آمده مشخص شده است که تنها تمرکز صرف تحقیقاتی بر روی وضعیت یک کارمند جوابگوی هدف ما در زمینه ممانعت از رفتارهای انصراف شغلی نمی‌باشد. بر این اساس توصیه می‌شود تا تمرکز کافی بر روی الگوهای ترکیبی و حالات اشخاص جهت تحصیل اهداف مطلوب بوجود آید.
مبداء/ارزش – بجای تمرکز بر روی ارتباط‌های واحد، این مقاله نسبت به بررسی تاثیرات ارتباطات دو سویه بین کارکنان در زمینه رفتارهای انصراف شغلی اقدام نموده است و بر این اساس تاثیرات تعدیلی را نیز به حساب آورده است.
در تحقیق صورت گرفته در زمینه ارتباط عملکرد- مدیریت منابع انسانی(HRM)، محققین اینگونه متصور می‌شوند که افعال و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی بطور مستقیم بر روی عملکرد سازمانی تاثیر نمی‌گذارند، بلکه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد بصورت غیر مستقیم و از طریق حالات مختلف کارکنان و رفتارهای آنها تحقق می‌یابد. (دیلری،۱۹۹۸). بطور مثال، مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) «نرم» به معنای استفاده از افعال HRM مناسبی است که باعث بوجود آمدن حالات مطلوب در کارکنان می‌شود، که خود پس از آن سبب ارتقای عملکرد در این زمینه خواهد شد (ادگار و گیئر، ۲۰۰۵). این امر اهمیت حالت‌ها و وضعیت‌های کارکنان را بصورت کاملاً مشخصی نشان می‌دهد. مثالهایی از این حالات که تحت تاثیر افعال HRM می‌باشند تعهد سازمانی و رضایت شغلی است (میئر، ۱۹۹۷؛ ادگار و گیئر،۲۰۰۵؛ ریتون،۲۰۰۶). بهنگامی که بر روی ارتباط بین حالات و عملکرد تمرکز می‌کنیم، در خواهیم یافت که تعهد سازمانی تاثیر گذار بعنوان یک پیش‌بینی کننده مهم نتایج سازمانی نقش خود را ایفا خواهد نمود (بطور مثال به آنالیز متای یا فرا- آنالیز میئر و همکاران، ۲۰۰۲، رجوع شود). ارتباط یکسانی را می‌توان با توجه به نتایج سازمانی، با وجود آنکه ارتباط با نتایج سازمانی بیشتر غیر مستقیم می‌باشد، برای رضایت شغلی ترسیم نمود (دیپبوی و همکاران، ۱۹۹۴؛ اسپکتور، ۱۹۹۷). از اینرو، از نقطه نظر HRM، حالت‌های مختلف کارکنان و رفتارهای آنها بواسطه مشارکت احتمالی آنها در زمینه عملکردهای همه جانبه سازمانی، قابل توجه خواهد بود.
یکی از راه‌های نزدیک شدن به مفهوم عملکرد بررسی رفتارهای انصراف شغلی می‌باشد. رفتارهای مرتبط با انصراف شغلی بعنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف می‌شوند که شامل انصراف فیزیکی، نظیر غیبت و جابجایی است. سازمانها از نقطه نظر عملی دارای انگیزه درک این گونه رفتارها می‌باشند، چرا که این موارد منجر به بروز هزینه‌های بالا می‌گردد (راس و نوئل، ۱۹۹۶). در نتیجه، رفتارهای انصراف شغلی بعنوان موضوعات مهم مورد مطالعه در تحقیقات مدیریت منابع انسانی ( HRM) مد نظر می‌باشند.
مدل فرآیند که بوسیله استیلز و رودز (۱۹۷۸) توسعه یافت نقش قابل توجهی را برای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در زمینه توجه و حضور شایسته کارکنان قائل شده است که بعنوان یکی از مثال‌های مرتبط با تحقیقات مدیریت منابع انسانی که رفتارهای انصراف شغلی را مورد بررسی قرار می‌دهد، مد نظر می‌باشد. علیرغم این مطالعات، شواهد تجربی در خصوص ارتباط بین رفتارهای انصراف و حالات کارکنان نقش خود را تداوام بخشیده و ترکیبات خاصی را عنوان داشته‌اند (دیپبوی و همکاران، ۱۹۹۴؛ هاکت، ۱۹۸۹؛ میئر، ۱۹۹۷؛ رز و نوئل،۱۹۹۶؛ اسپکتور، ۱۹۹۷). در آنالیز متای اخیر، هریسون و همکاران (۲۰۰۶) همبستگی‌های اندک تا متوسطی را بین رضایت شغلی/ تعهد شغلی با غیبت بیان داشته و بر این اساس برخی از فواصل اطمینان مرتبط را بر مبنای صفر بیان داشته‌اند. در نتیجه، در این مقاله، ما سعی خواهیم داشت تا نسبت به بررسی تاثیرات این دو حالات کارکنان در خصوص رفتارهای انصراف اقدام نموده و بر این مبنا تاثیرات تعدیلی محتمل را به حساب آوریم.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
حالات و نگرشهای کارکنان
رضایت شغلی
رضایت شغلی بعنوان یک ساختاری مد نظر می‌باشد که بصورت پیوسته مورد تشریح، مباحثه و تحقیق قرار می‌گیرد. تئوریهای بسیاری در زمینه ارتباط تصادفی بین انگیزه‌ها، رفتار و رویه‌ها وجود دارند. بطورمثال، رضایت شغل را می‌توان بعنوان نتیجه سیکل رفتاری برشمرد و یا آنکه آن را تحت عنوان علت رفتاری مورد مطالعه قرار داد و حتی بعنوان بخشی از سیستم نظام‌مند آن را مورد خطاب قرار داد که در آن ارزیابی نتایج منجر به بروز تصمیم‌گیریهایی در خصوص این مسئله می‌گردد که آیا اعمال تغییرات ضروری می‌باشد یا خیر (تایری،۱۹۹۷). این تئوریهای مربوطه بر روی تعاریف رضایت شغلی تاثیر گذار می‌باشند. برخی از این تعاریف شامل یک دیدگاه متمایز شده می‌باشد که در آن رضایت شغلی سازگار با رضایت با توجه به ویژگی‌های مختلف شغل و موقعیت کاری در نظر گرفته شده است. در این دیدگاه، رضایت شغلی از طریق جمع‌بندی رضایت گزارش شده بوسیله ویژگی‌های متفاوت بسیار شغلی و موقعیت‌های مربوط بدان مورد ارزیابی و کنکاش قرار می‌گیرد. چنین ارزیابی‌ای تصویر دقیقی را در زمینه رضایت شغلی جامع کارمندان ارائه می‌دهد. در نتیجه، در این مطالعه، ما با بهره‌گیری از رویه‌های مختلف شغلی و موقعیت‌های مربوط بدان نسبت به ارزیابی رضایت شغلی اقدام می‌کنیم.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
تعهد سازمانی
در گذشته، تعاریف بسیاری در زمینه تعهد سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. برخی از این تعاریف در خصوص ابعاد مختلف تعهد سازمانی می‌باشد. همانگونه که بوسیله میئر و آلن (۱۹۹۱) مشخص گردیده شده است، تعهد یا التزام شامل سه بعدی می‌باشد که عبارتند از تعهد عاطفی (موثر)، هنجاری (اصولی) و مستمر (پیوسته). تعهد سازمانی عاطفی یا موثر بعنوان قدرت نسبی شناسایی فردی و تعهد وی به یک سازمان مد نظر می‌باشد. سه ویژگی این تعهد عبارتند از: پذیرش اهداف سازمانی و ارزشهای آن، تمایل جهت اعمال قدرت از طرف سازمان و تمایل جهت ماندن در یک سازمان (دیپبوی و همکاران، ۱۹۹۴؛ مک‌کاول و همکاران ۱۹۹۵).
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
ارتباط بین رضایت و تعهد شغلی
ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی به صورت گسترده‌ای مورد بررسی قرار گرفته است (متیو و زجاک، ۱۹۹۰، میئر و همکاران، ۲۰۰۲). مطالعات قبلی معرف آن است که همبستگی بالایی بین این دو مفهوم وجود دارد (دیپبوی و همکاران،۱۹۹۴؛ میئر، ۱۹۹۷؛ ساجی، ۱۹۹۸؛ تت و میئر، ۱۹۹۳). با این وجود، نگرشهای این مقوله بعنوان دو ساختار مجزا مد نظر می‌باشند (راسل و پرایس، ۱۹۸۸). رضایت شغلی بر یک حالت احساسی ذهن دلالت دارد که بازتاب دهنده یک تعامل عاطفی با شغل و موقعیت کاری می‌باشد، در حالیکه نقطه تمرکز تعهد سازمانی داشتن تعامل کلی بیشتر (احساسی یا غیر احساسی) با کل مجموعه سازمان می‌باشد (دیپبوی و همکاران، ۱۹۹۴؛ فرکاس و تتریک،۱۹۸۹؛ لانس،۱۹۹۱؛ راسل و پرایس، ۱۹۸۸). در نتیجه، تعهد سازمانی کمتر تحت تاثیر حوادث روزمره قرار گرفته و در خلال دوره‌های طولانی‌تری توسعه یافته و بنابر این دارای ثبات بیشتری در مقایسه با رضایت شغلی می‌باشد (ساجی، ۱۹۹۸، دیپبوی و همکاران، ۱۹۹۴).
با وجود آنکه اجماع نسبی در زمینه قدرت ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد شغلی وجود دارد، بحث روبه رشدی در زمینه مسیر این ارتباط در جریان می‌باشد. برخی از نویسندگان این گونه اذعان می‌دارند که رضایت مقدم بر تعهد می‌باشد (استیونز و همکاران، ۱۹۷۸؛ ویلیامز و هیزر،۱۹۸۶). نویسندگان دیگری تعهد را بعنوان دلیل رضایت مورد خطاب قرار داده‌اند (بیتمن و استراسر، ۱۹۸۴). نگرش سومی نیز در این خصوص وجود دارد که معرف این ارتباط بعنوان یک عامل دو سویه می‌باشد (لانس، ۱۹۹۱؛ پرایس و مولر، ۱۹۸۱). ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر این اساس به ظاهر بسیار پیچیده بوده و حتی ممکن است در خلال زمان متفاوت باشد (میئر، ۱۹۹۷؛ فرکاس و تتریک، ۱۹۸۹).
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
ارتباط بین رضایت شغلی، تعهد و رفتارهای انصراف از شغل
با توجه به پیچیدگی ظاهری ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی که در بالا ذکر شده‌اند تداوم تحقیقات بعدی در این زمینه قابل توجه جلوه می‌نماید. این امر مخصوصاً بهنگامی که تاثیرات مشترک بین این پدیده‌ها بر متغیرهای برآیند مد نظر باشد، بیشتر جلوه خواهد نمود. نتایج تحقیقات در زمینه تاثیرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی عملکرد سازمانی ضعیف بوده و حتی ضد و نقیض می‌باشند. با توجه به رفتارهای مرتبط با انصراف از شغل، تحقیقات مورد بحث بطور اولیه بر تاثیرات مستقیم رضایت شغلی و تعهد کاری متمرکز می‌باشند، که با توجه به نتایج به دست آمده این تاثیرات برای اغلب مواقع به میزان ضعیف الی معتدل می‌باشد. ما نسبت به ایجاد تمایز بین دو دسته از رفتارهای انصراف که عمدتاً بصورت تمایلات غیبت و جابجایی شغلی نمود می‌یابند اقدام نمودیم. در مقوله ذیل، ما تلاش‌های این دو مضمون را بصورت مجزا بررسی می‌کنیم.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
روش شناسی و نتایج
نمونه
جهت تست فرضیه‌های مربوطه، داده‌های دو نمونه جمع‌آوری گردید. شرکت‌هایی که شامل تحقیقات ما می‌شدند بر مبنای تماس‌های جاری (نمونه برداری ساده) انتخاب گردیدند. اولین نمونه شامل کارکنانی از یک گروه سازمان‌های مرتبط در رشته الکترونیک انتخاب شد. این گروه شامل یک شرکت با سه کارخانه شعبه آن در هلند و یک شعبه در اسلوواکی بود. بمنظور بررسی آنکه نتایج ما محدوده کارکنان اداری را در بر گیرد، نمونه دوم مشتمل بر کارکنانی از کتابخانه و دپارتمان خدمات ICT دانشگاه هلند بود. دسترسی به این دپارتمان‌ها بر مبنای تماس‌های موجود بوده است. بر این اساس پرسشنامه‌هایی در بین کلیه کارکنان این سازمانها پخش گردید. بمنظور جوابگویی بدین پرسشنامه‌ها ما می‌بایست آنها را ترجمه می‌نمودیم. سه شخص امر ترجمه پرسشنامه‌ها از انگلیسی به هلندی را به عهده داشتند. دو فرد نیز مسئول ترجمه به زبان اسلوواکی بودند. این رویه جهت اجتناب از خطاهای ترجمه اتخاذ گردید.
در اولین شرکت، ۶۷ کارمند پرسشنامه‌های خود را به صورت کامل یا نسبتاً کامل عودت دادند (۷۷% پرسشنامه‌ها دریافت شد). ۲۹ نفر از شرکت کنندگان زن و۳۳ نفر مرد بودند (۵ پاسخ دهنده جنسیت خود را تعیین نکرده بودند). میانگین سنی پرسش شوندگان ۳۸ سال بود (۱۲ کارمند سن خود را مشخص نکردند). در شرکت دوم، ۶۸ پرسشنامه دریافت شد (۴۸% از پرسشنامه‌ها). میانگین سنی کارکنان ۴۵ سال بود. این نمونه شامل ۳۲ زن و ۳۶ مرد بود.
ابزار تحقیق
رضایت شغلی. ما از فرم کوتاه پرسشنامه رضایت مینسوتا جهت دسترسی به رضایت شغلی استفاده نمودیم. این فرم کوتاه شامل ۲۰ قلم اطلاعاتی بود که ویژگی‌های مختلف شغلی و موقعیت کاری را در بر داشت. دسته‌بندیهای پاسخ در محدوده از ۱= عدم رضایت بالا الی ۵= رضایت بالا می‌‌بود. برای این تحقیق، ما اقلام را به یک مقیاس تقلیل داده، و بر این اساس رضایت شغلی بعنوان مجموع رضایت گزارش شده از هر ویژگی در نظر گرفته شد. تحلیل عاملی با استخراج یک عامل مورد بهره‌برداری قرار گرفت. در اولین نمونه، کلیه اقلام بر روی یک عامل قرار گرفت. با این وجود، در نمونه دوم دو قلم اطلاعاتی با شدت قبلی بر این عامل قرار نگرفت. به منظور مقایسه این دو مطالعه، ما تصمیم گرفتیم تا نسبت به جدا سازی این دو قلم اطلاعاتی در هر دو نمونه اقدام کنیم. آلفاهای هر دو نمونه متناسب می‌باشند (۰٫۹۳= برای نمونه اول و ۰٫۹۲= برای نمونه دوم).
تجزیه و تحلیل
به منظور کنترل تاثیرات موقعیت‌های مختلف در نمونه اول، ما از کشور بعنوان متغیر کنترلی استفاده نمودیم. در این متغیر، کلیه تاثیرات محتمل دیگر شامل شده است. با ارائه اندازه نمونه کوچک، امکان انجام آنالیزهای مجزا برای هر دو کشور و سپس مقایسه نتایج وجود نداشته است. برای مجموعه اطلاعاتی ثانویه، ما از دپارتمان یا حوزه‌های سازمانی و نوع عملکرد بعنوان متغیرهای کنترلی استفاده نمودیم.
نتایج
نمونه یک
برای نتایج نمونه اول، به جداول ۱ الی ۳ رجوع شود. همانگونه که در جدول شماره ۲ مشهود می‌باشد، هیچ گونه تاثیرات قابل توجهی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی غیبت وجود ندارد. این مورد با توجه به فرضیه ۱ ب- با فرضیه ۱ الف- در تضاد می‌باشد، تاثیرات تعاملی مثبت با توجه به تعهد عاطفی و هزینه‌های بعد تعهد مستمر به بار می‌آید (جدول ۲). با این وجود، با توجه به شواهد شکل ۱ و ۲، رضایت شغلی دارای تاثیر منفی بر روی غیبت با توجه به تعهد عاطفی و مستمر اندک می‌باشد، جایی که ارتباط بین رضایت شغلی و غیبت برای تعهد عاطفی و مستمر بالا مثبت خواهد بود. از اینرو، فرضیه ۱ ب بصورت نسبی مورد تایید قرار می‌گیرد.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
مباحث
از نتایج اولین مطالعه، ما می‌توانیم بدین نتیجه برسیم که ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل جابجایی شغل یا ترک خدمت که بواسطه تعهد اصولی یا هنجاری تعدیل می‌گردد. حتی در این نمونه کوچک، این تاثیر قابل توجه بوده است. تاثیر واسطه یا متغیر میانجی مثبت می‌باشد. ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل ترک خدمت براستی برای تعهد هنجاری بالا کمتر از تعهد هنجاری پایین می‌باشد، که معرف همپوشانی دو نگرش کاری در تاثیرات آنها بر روی تمایلات جابجایی می‌باشد. با این وجود، این حقیقت که هر یک از ابعاد تعهد سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ای دارای تعامل با رضایت شغلی نمی‌باشند بدین معنا نیست که بعد تعهد می‌تواند ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل به جابجایی را تعدیل نماید. بر این اساس لازم است تا این نکته را در مغز خود بگنجانیم که نمونه‌های مطالعه‌های ما کوچک بوده‌اند. این بدان معنا است که تحقیقات با استفاده از نمونه‌های بزرگتر قبل از تحصیل نتایج قابل توجه لازم می‌باشد.
نتیجه گیری
ما از مطالعات خود این گونه نتیجه می‌گیریم که ارتباط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر انصراف شغل بسیار پیچیده می‌باشد. این مورد دارای تلویحاتی نه تنها در خصوص تحقیقات آتی می‌باشد، بلکه همچنین شاخص‌ها و اشاره‌هایی نیز به مدیریت سازمانها دارد. با توجه به سیاست مدیریت منابع انسانی (HRM) و هدف از آن در نتیجه ارتقای نگرشهای شغلی، مدیران سازمانها می‌بایست این نکته را در ذهن خود متصور شوند که تاثیر چنین سیاستی بر روی رفتارهای خروج از سازمان کاملاً پیچیده می‌باشد. بر این اساس نتایج ما اذعان می‌دارد که این تاثیرات بر روی رفتارهای انصراف از سازمان نسبتاً وابسته به حضور نگرشهای کاری دیگر می‌باشد. بنابراین، تمرکز بر روی یک حالت یا نگرش بجای الگوی ترکیبی از نگرشها و حالت‌های مختلف ممکن است ما را به هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد نرساند.
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انصراف شغلی
محدودیت‌ها و توصیه‌ها
این تحقیق دارای چندین محدودیت می‌باشد. در ابتدا این حقیقت مطرح است که ما از نمونه‌های کوچک استفاده نمودیم. این بدان معناست که ما نمی‌توانیم نتایج قابل توجه بسیاری را با هم ترکیب کنیم. نمونه‌های کوچک همچنین باعث می‌شوند تا قدرت نتیجه‌گیریهای آنالیزهای رگرسیون محدود گردند و بنابر این باعث محدودیت کلیت نتایج ما می‌شوند. محدودیت دوم در روشی می‌باشد که ما برای برآورد غیبت استفاده نموده‌ایم. ما از روش فراوانی کل غیبت بر مبنای داده‌های خود گزارشی استفاده نمودیم. همانگونه که در بالا ذکر شد، روش غیبت کوتاه مدت مکرر یک راه بسیار معتبرتر جهت دسترسی به داده‌های غیبت غیر مجاز می‌باشد (ساندرز و نوتا،۲۰۰۴). سوم آنکه، تحلیل عاملی در زمینه مقیاس تعهد مستمر (میئر و همکاران، ۱۹۹۳) این نکته را آشکار می‌سازد که این مقیاس از دو بعد مجزا تشکل شده است. قابلیت اطمینان بر مقیاس جایگزین این نکته را آشکار می‌سازد که یک قلم اطلاعاتی منطبق بر مقیاس ما نخواهد بود، که نتیجه آن خود بر جای ماندن تنها دو آیتم در این آنالیزها می‌باشد. چهارم، با وجود آنکه ما شرکت کنندگانی را از دو کشور داشتیم، اندازه‌های نمونه برای یک مقایسه سیستماتیک بسیار کوچک می‌باشند. در این آنالیزها، ما دریافتیم که برای اولین نمونه، کشور بعنوان یک متغیر کنترلی معنی دار در آنالیزهای اولیه مد نظر می‌باشد. با این وجود، در آنالیزهای رگرسیون، کشور بعنوان پیش‌بینی کننده معنی‌داری نخواهد بود. با توجه به آنکه اندازه‌های نمونه ما بسیار کوچک بودند، ما نتوانستیم، قبل از انجام آنالیزهای خود بدین استنباط برسیم که چگونگی تفاوت کشورها به چه میزان خواهد بود.
با این وجود، نتایج ما ممکن است معرف یک نقطه آغازین قابل توجه برای انجام بررسی‌ها و تفکرات بیشتر باشد. هافستد (۲۰۰۱، ۱۹۹۴) ارزشهای فرهنگی را برای اسلوواکی گزارش ننموده است، اما بر مبنای داده‌های قدیمی‌تر از جمهوری چکسلوواکی ما اینگونه تصور نمودیم که بزرگترین تفاوت بین هلند و اسلوواکی در بعد مرتبط با مردانگی/ زنانگی یا جنسیت نمود می‌یابد. با توجه بدانکه این بعد به مقادیر یا پارامترهایی اشاره می‌کند که برای موقعیت کاری مناسب می‌باشند، بطور مثال پارامتر دست آورد در مقابل محیط دوستانه (هافستد ۲۰۰۱ ص ۲۸۱)، می‌توان اینگونه تصور نمود که این تفاوت بر روی ارتباط بین نگرشها و رفتار خروج از سازمان یا انصراف شغل تاثیر خواهد داشت. در نتیجه، تحقیقات بعدی ممکن است به بررسی چگونگی تفاوت ارزشهای فرهنگی و تاثیر آن بر روی ارتباط بین نگرشها و رفتار خارج شدن از سازمان بپردازد.
این نکته مشخص گردید که هم نتایج به دست آمده و هم محدودیت‌های تحقیقات جاری باید انگیزه لازم را برای تحقیقات آتی فراهم آورده باشد. به منظور شروع اینکار، تحقیقات آتی می‌بایست بر پایه ارتباطات پیچیده بین نگرشهای کاری و رفتارهای خروج از سازمان یا انصراف از شغل بنیان شود. این مرحله نیازمند توجه بیشتر به تاثیرات تعدیل کننده محتمل می‌باشد. در نگرش ما، اطلاعات زیادی از تحقیقات این چنینی به دست آمده است. در وهله دوم، با توجه به نتایج تاثیرات تعدیل‌گر بر روی غیبت، تحقیقات بیشتر می‌بایست نسبت به بررسی تاثیر هنجارهای گروهی بر غیبت انجام پذیرد. ساندرز و هکسترا (۱۹۹۹) قبلاً نشان دادند که هنجارهای گروهی دارای هیچ گونه تاثیری بر روی غیبت کوتاه مدت تکراری نمی‌باشند. سوال سوم برای تحقیقات بعدی در خصوص مسیر ارتباط بین رضایت شغلی و غیبت خواهد بود. تحقیقات در زمینه مسیر این ارتباط منجر به ایجاد بینش عمیق‌تر در زمینه تاثیرات تعدیلگری است که ما آن را دریافته‌ایم. نقطه چهارم که انگیزه تحقیقات آتی بشمار می‌آید می‌بایست بر مبنای نیاز جهت استفاده از نمونه‌های بزرگتر استوار باشد.
استفاده از نمونه‌های بزرگتر بینش بیشتری را در زمینه ارتباطاتی که نسبت به بررسی آنها اقدام نمودیم بوجود آورده و باعث ارتقای کلیت نتایج خواهد شد. نکته پنجم در زمینه ارزیابی غیبت غیر مجاز استفاده از روش پیشنهادی به وسیله ساندرز و نوتا (۲۰۰۴) می‌باشد که برای برآورد غیبت غیر مجاز از طریق ارزیابی غیبت کوتاه مدت مکرر از آن استفاده می‌شود. نتایج تحقیقات ما قبلاً نشان داده است که فراوانی غیبت بعنوان یک مقوله متناسب تر جهت ارزیابی غیبت اختیاری در برابر مدت غیبت بشمار می‌آید. بر این اساس ما نتایج بهتری را انتظار خواهیم داشت، آن هم به هنگامی که غیبت غیر مجاز بوسیله روش فراوانی غیبت کوتاه مدت مورد برآورد قرار می‌گیرد.
در خاتمه، ما خواستار انجام تحقیقات بیشتری در زمینه ابعاد تعهد سازمانی هستیم. تحلیل عاملی نشان داده است که مقیاس تعهد مستمر بطور حقیقی شامل دو بعد می‌باشد. این نتیجه منطبق با تحقیقات دیگر است. (بطور مثال مک‌جی و فورد، ۱۹۸۷، هکت و همکاران، ۱۹۹۴؛ میئر،۱۹۹۷) این امر نیز محتمل می‌باشد که این دو بعد دارای تاثیرات مختلفی بر متغیرهای برآیند یا حاصله بوده که می‌بایست نسبت به بررسی آنها در آینده اقدام گردد.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
