الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 38000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
شماره
۱۴۵
کد مقاله
MNG145
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
نقش تعهد سازمانی بعنوان میانجی ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل به ترک و جابجایی شغل
نام انگلیسی
The Role of Organizational Commitment in Mediating the Relationship between Job Satisfaction and Turnover Intention
تعداد صفحه به فارسی
۳۲
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۱
کلمات کلیدی به فارسی
رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی
کلمات کلیدی به انگلیسی
Job satisfaction, organizational commitment and turnover intention
مرجع به فارسی
ژورنال اروپایی علوم اجتماعی
کالج مدیریت تجاری، دانشگاه تکنولوژی مالزی
مرجع به انگلیسی
European Journal of Social Sciences; Faculty of Business Management, Universiti Teknologi MARA, Shah Alam, Malaysia.
Faculty of Medicine, Universiti Teknologi MARA, Sungai Buloh, Malaysia
کشور
مالزی
نقش تعهد سازمانی بعنوان میانجی ارتباط بین رضایت شغلی و تمایل به ترک و جابجایی شغل
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک یا جابجایی شغلی است. اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی و اثر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک و یا جابجایی شغل نیز مورد بررسی قرار می گیرد. علاوه بر این، اثر واسطه ای تعهد سازمانی بر روی رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک و جابجایی شغل نیز بررسی می شود. در این پژوهش؛ به طور تصادفی ۱۵۰ پزشک از بیمارستان های دولتی مالزی به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های به دست آمده با استفاده از نگارش ۱۸ نرم افزار SPSS (بسته آماری برای علوم اجتماعی) مورد تحلیل قرار گرفتند. از آمار توصیفی و استنباطی برای آزمودن اهداف و فرضیه های پژوهش استفاده شد. نتایج، این فرض را مطرح نموده اند که مولفه های رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارند اما مولفه های رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک شغل و یا جابجایی دارند. این پژوهش نشان داد که مولفه های رضایت شغلی رابطه مثبت با تعهد سازمانی داشته و تعهد سازمانی با تمایل به ترک شغل یا جابجابی، رابطه منفی دارد. هم چنین تعهد سازمانی به عنوان یک میانجی بین رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل یا جابجابی عمل می کند. در آخر نیز بر اساس یافته های این پژوهش، پیشنهاداتی مطرح شده است.
کلید واژه:رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی
۱- مقدمه
به طور گسترده رابطه بین نگرشی که کارکنان نسبت به شغل دارند و رفتاری که نشان می دهند، تایید شده است. (Samad ، ۲۰۰۵). یکی از گزاره هایی که می تواند چنین مبحثی را بیشتر توضیح دهد آن است که: هر فردی مجموعه نگرش های ویژه خودش را دارد، و رفتارها نتیجه فرآیندی هستند که در آن هر فرد درک خودش از واقعیت ها را مقایسه می کند (Chang ، ۱۹۹۹). چندین عامل نگرشی به شغل با تمایل به ترک شغل / جابجایی وجود دارند. که این عوامل شامل عوامل استرس زا (ابهام نقش و تعارض نقش)، ویژگی های شغل (درک ویژگی های شغل که توسط آزمون “تشخیص شغل” تعریف شده)، نگرش های شغلی از جمله مشارکت شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشند (Greggerson، سال ۱۹۹۳، Samad ، ۲۰۰۵). افزایش استفاده از این متغیرها در پژوهش های مبنی بر نگرش شغلی و رفتار سازمانی متعاقب آن بواسطه رابطه این متغیرها با مشکلات صنعتی، اقتصادی و اجتماعی بیان شده اند. دیگر نتایج منفی عوامل مرتبط با نگرش شغلی در سازمان را می توان بشرح ذیل برشمرد: خرابکاری، دزدی کارکنان، غیبت، افزایش سطح سوء استفاده کارکنان و کاهش کیفیت کلی زندگی (Tuch and Martin، ۱۹۹۱) و تمایل به ترک شغل / جابجایی (Schermerhorn، ۱۹۹۶).
اثرات منفی تمایل به ترک شغل / جابجایی باعث می شود در پی علت آن باشیم چرا که برای سلامتی سازمان ها، برای مثال بیمارستان ها، حیاتی است. مطالعات نشان داده است که میزان تمایل به ترک شغل / جابجایی در میان پزشکان متخصص، از جمله روانپزشکان، بسیار بالا است (Clark و Vaccaro، ۱۹۸۷). به طور کلی، ترک شغل / جابجایی به علت کمبود تخصص در بازار کار و هزینه های بالا برای آموزش کارکنان جدید می تواند بیش از اندازه برای سازمان مصیبت بار باشد (Igharia و Greenhaus، ۱۹۹۲). هزینه های ترک شغل / جابجایی شامل هزینه آگهی و پست، کارمند یابی و استخدام کارکنان جدید برای پست بلاتصدی و هزینه مربوط به مصاحبه خروج، هزینه آموزش، و معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، و هزینه های کاهش بهره وریمی باشد. ترک شغل / جابجایی نیز هزینه هایی را برای خود شخص در پی دارد بطور مثال از دست دادن منافع، دوستی ها و شاید اختلاف در خانواده.
تعهد سازمانی رضایت شغلی ترک جابجایی شغل
۲- مطالعات پیشین
تمایل به ترک شغل / جابجایی به چندین گونه تعریف می شود . Mobley و همکارانش (۱۹۷۸) تمایل به ترک شغل / جابجایی را بر حسب میزان و احتمالی که افراد سازمان در آینده نزدیک ممکن است شغل خود را ترک کنند تعریف می کنند. از نظر Cotton و Tuttle (1986)، تمایل به ترک شغل / جابجایی یعنی میزان احتمالی که فرد در سازمان می ماند یا سازمان را ترک می کند. بسیاری از مطالعات پیشین، بر روی تمایل به ترک شغل / جابجایی، و نه واقعا ترک شغل / جابجایی, تمرکز کرده اند ( Barak و همکاران، ۲۰۰۱). Price (2001)، اندازه گیری تمایل به ترک شغل / جابجایی را جایگزینی برای اندازه گیری واقعی این مبحث بشمار می آورد. علاوه بر این، وی نشان داد که ارتباط معنی داری بین تمایل به ترک شغل / جابجایی و اینکه واقعا فرد شغلش را ترک کند، وجود دارد. بر اساس مطالعات پیشین ؛ این پژوهش نیز از تمایل به این کار به جای ترک شغل / جابجایی واقعی استفاده می کند.
۳- هدف و فرضیه های این تحقیق
هدف اصلی از این مطالعه؛ بررسی تجربی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی می باشد. در نتیجه این پژوهش؛ اثر رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی و اثر تعهد سازمانی بر روی تمایل به ترک شغل / جابجایی را بررسی می کند. و در نهایت نقش تعهد سازمانی بر روی رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی را تعیین می کند. از این رو این پژوهش فرضیه های زیر را آزمون می کند.
فرضیه ۱: بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۲: بین مولفه های رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی رابطه منفی وجود دارد.
فرضیه۳: بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی رابطه منفی وجود دارد.
فرضیه ۴: مولفه های رضایت شغلی اثر مثبتی بر روی تعهد سازمانی دارند؛
فرضیه ۵: تعهد سازمانی اثر منفی بر تمایل به ترک شغل / جابجایی دارد و
فرضیه ۶: تعهد سازمانی به عنوان واسطه گر در رابطه بین رضایت شغلی و میل به ترک شغل / جابجایی، عمل می کند.
۴- روش تحقیق
روش نمونه گیری
این پژوهش در چند بیمارستان دولتی منتخب در مالزی انجام شد. در مجموع ۱۵۰ پزشک به طور تصادفی برای این مطالعه بر اساس جدول Krejcie و Morgan (1970) انتخاب شدند. این پژوهش با تحقیق کمی و پرسشنامه به عنوان ابزار پژوهش؛ انجام گرفت. ۲۰۰ پرسشنامه بین پزشکان بیمارستان های دولتی وزارت بهداشت و درمان مالزی توزیع شد. در تحلیل آماری از ۱۵۰ پرسشنامه قابل قبول استفاده شد، که نشان دهنده این است که ۷۵ درصد به این پرسشنامه ها پاسخ داده بودند. انتخاب پاسخ دهندگان بر اساس نمونه گیری تصادفی بود.
قبل از اینکه این پژوهش به طور واقعی انجام گیرد از آزمون قابلیت اطمینان برای تعیین اطمینان پذیری ابزار پژوهش استفاده شد. نتایج این آزمون برای ابزار پژوهش؛ قابلیت اطمینان قابل قبولی را در محدوده ۸۰٫ تا ۹۲٫ برای تمام متغیرها نشان دادند. داده ها بر اساس پرسشنامه های قبلی محققان، جمع آوری شد. سپس داده ها خلاصه شدند و با استفاده از ضریب همبستگی حاصل ضرب – گشتاور پیرسون به تحلیل رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته پرداختند. در عین حال از تحلیل رگرسیون چند متغیره، به منظور تعیین تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته و متغیر واسطه بر روی رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، استفاده شد.
اندازه گیری
متغیرهای مستقل و متغیر واسطه ای
در این پژوهش تعهد سازمانی، متغیر واسطه ای و متغیرهای رضایت شغلی، متغیرهای مستقل بودند. از پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط Mowday و همکارانش (۱۹۸۲)، توسعه داده شده، برای اندازه گیری ۱۵ مورد تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. در این پرسشنامه گزینه های پاسخ از “به شدت مخالف” تا ” به شدت موافق” بر روی مقیاس ۷ نمره ای لیکرت، مرتب شدند. ضریب قابلیت اطمینان تعهد سازمانی در این مطالعه ۹۲ بود. از پرسشنامه رضایت شغلی، متشکل از ۲۱ آیتم، برگرفته از Ironson و همکارانش (۱۹۸۹)، Quinn و Stain (1979)، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) (Weiss و همکارانش ۱۹۶۷) مورد استفاده قرار گرفت. رضایت شغلی براساس سه مولفه: رضایت شغلی درونی (۶ آیتم، برای دستمزد و امنیت)، رضایت شغلی کلی (۳ آیتم) و ۱۲ آیتم رضایت شغلی بیرونی (آزادی، بازخورد، هویت، تنوع، تعامل و دوستی) اندازه گیری شد. گزینه های پاسخ بر اساس مقیاس ۷ نمره ای لیکرت، از به شدت مخالف و به شدت موافق بود. ضریب قابلیت اطمینان برای رضایت کلی ۸۰، و برای رضایت درونی۸۵، و رضایت بیرونی ۹۰ و رضایت کلی از شغل ۹۰ نشان داده شد.
متغیر وابسته
متغیر وابسته در این پژوهش تمایل به ترک شغل / جابجایی با استفاده از سه آیتم اقتباس شده از شاخص ترک (SLI) بلودرن اندازه گیری شد. آیتم های موجود در این ابزار, احتمال اینکه پزشکان بیمارستان های دولتی را در سه ماه آینده، شش ماه، یک سال، دو سال آینده ترک کنند را اندازه گیری و یک سوال نیز در مورد تمایل به ترک شغل / جابجایی پرسیده شده بود. هر آیتم با مقیاس ۷ نمره ای لیکرت برای اندازه گیری احتمال ترک سازمان در آینده نزدیک و دور نشان داده شد. نمره بالا، تمایل بالا به ترک سازمان را نشان می دهد. قابلیت اطمینان این ساختار ۹۲ بود.
۵- نتایج و آزمودن فرضیه ها
مشخصات پاسخ دهندگان
همانطور که در جدول شماره ۱ نشان داده شده میانگین سنی پاسخ دهندگان ۰۲/۳۵ سال است و میانگین سابقه کار در سازمان ۹۸/۶ سال و میانگین سابقه کل کاری این افراد ۷۰/۱۱ سال است. اکثر پاسخ دهندگان حدود (۸۰٪)، متاهل و در حدود ۲۰ درصد از آنها مجرد هستند. میانگین دستمزد کارکنان ۴۰۰۰ رینگیت (واحد پول مالزی) است. در حالی که بالاترین دستمزد ۸۹۰۰ رینگیت و کمترین دستمزد ۳۰۰۰ رینگیت است.
رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل ترک شغل / جابجایی کارکنان (فرضیه ۱، ۲ و ۳)
در جدول ۲، میانگین ها، انحراف معیار، ضرایب قابلیت اطمینان و تحلیل همبستگی میان متغیرها، نشان داده شده است. بر اساس داده های جدول ۲، میانگین هر مولفه رضایت شغلی در محدوده ۱۰/۴ تا ۶۸/۴ و انحراف معیار ۶۴/۰ به ۰۲/۱ است. سطح تمایل به ترک شغل / جابجایی با میانگین ۰۰/۵ و انحراف معیار ۸۰/۰ بالا است در حالی که سطح تعهد سازمانی با میانگین ۹۰/۳ و انحراف معیار ۶۰/۰ پایین است. آلفا کرونباخ نشان می دهد که ضرایب قابلیت اطمینان برای رضایت شغلی که از حداقل سطح ۶۰، فراتر رفته اند قابل قبول هستند (Sekaran، ۲۰۰۰). همانطور که در جدول (۲) نشان داده شده قابلیت اطمینان: رضایت کلی، رضایت درونی، رضایت بیرونی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی؛ که به ترتیب مقادیر ۸۰/۰؛ ۸۵/۰؛ ۹۰/۰؛ ۹۲/۰ و ۹۲/۰ است، قابل قبول می باشند. داده های جدول ۲ نشان می دهند که مولفه های رضایت شغلی (رضایت کلی، بیرونی و درونی) رابطه مثبت و معنی داری (P <0. 05) با تعهد سازمانی دارند.
رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی(فرضیه ۴)
برای آزمودن فرضیه ۴، مولفه های رضایت شغلی را بر روی متغیر تعهد سازمانی برگشت داده شد. داده ها جدول ۳ نشان می دهند که شش متغیر کنترل وارد اولین معادله رگرسیون می شوند، R²، مقدار ۰٫ ۱۹۳ به دست آمد. به این معنی که ۱۹٫ ۳ درصد از واریانس در تعهد سازمانی به وسیله سه متغیر کنترل توضیح داده می شود. با این حال، با اضافه کردن سه مولفه رضایت شغلی مقدار R²، به ۰٫ ۴۳۷ افزایش می یابد. این یافته ها نشان می دهدکه مولفه های رضایت شغلی ۴۳٫ ۷ درصد از واریانس در تعهد سازمانی را موجب می شوند.
رابطه تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل / جابجایی
جدول ۴ ، نتایج آزمون فرضیه ۵، که تعهد سازمانی رابطه مستقیمی با تمایل به ترک شغل / جابجایی دارد، را نشان می دهد. همانطور که در جدول ۴، می بینیم زمانی که سه متغیر کنترل در اولین معادله رگرسیون وارد می شوند مقدار R²، ۱۹۳/۰می شود. با این حال مقدار R²، با اضافه کردن متغیر تعهد سازمانی به مقدار ۲۲۲/۰ افزایش می یابد. با توجه به اینکه ۲/۲۲ درصد از واریانس در تمایل به ترک شغل / جابجایی بر اساس تعهد سازمانی توضیح داده می شود.
اثر واسطه ای تعهد سازمانی بر روی رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی
فرضیه ۶ نقش تعهد سازمانی به عنوان واسطه گر بر روی رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی برسی می کند. نتایج به دست آمده در جدول ۵ نشان داده شده است. برای آزمودن این واسطه گری، سه شرط یا مرحله بر اساس نظریه Judd و Kenny (1981) توصیه می شود: اول، متغیر مستقل در اولین معادله باید بر روی واسطه گر اثر بگذارد؛ دوم، متغیر مستقل باید بر متغیر وابسته در دومین معادله اثر داشته باشد و سوم، واسطه باید بر متغیر وابسته در سومین معادله اثر بگذارد.
۶- نتیجه گیری و پیشنهادات
هدف این پژوهش دستیابی به سه هدف اصلی می باشد: ۱) بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل ترک شغل / جابجایی؛ ۲) ارزیابی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی تمایل به ترک شغل / جابجایی؛ ۳) تعیین اینکه آیا تعهد سازمانی به عنوان یک واسطه در رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی عمل می کند. داده های آماری این نتایج را نشان می دهند که درک کارکنان نسبت به رضایت کلی و رضایت درونی و بیرونی بر تعهد سازمانی ربط دارد و یک اثر قابل توجه و مثبت بر تعهد سازمانی می گذارد. این یافته ها همانند مطالعه انجام شده توسط Sager و همکارانش (۱۹۹۸) است. همچنین این یافته ها نشان می دهند زمانی که کارکنان درک کنند که سازمان به رشد و پیشرفت و سلامت شخصی کارکنان اهمیت می دهد از طریق حمایت رضایت بیرونی (دستمزد و امنیت) و رضایت درونی (آزادی، بازخورد، هویت، تنوع، تعامل و دوستی)، احساسات و وابستگی کارکنان نسبت به سازمان بسیار مثبت خواهد بود.
در نتیجه، با توجه به ماهیت مقطعی این مطالعه، در آینده باید تحقیقات طولی و تجربی بیشتری صورت گیرد. تحقیقات طولی از رابطه بین ابعاد مختلف نگرش شغلی و رفتارهای کارکنان نسبت به تمایل ترک شغل / جابجایی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، نتایج پویاتری را از نگرش شغلی و رفتار کارکنان نسبت به تمایل به ترک شغل / جابجایی نشان می دهد. هدف این پژوهش بررسی نقش تعهد سازمانی به عنوان واسطه گر در رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل / جابجایی بود. بررسی نقش دیگر متغیرهای واسطه گر، آگاهی بیشتری به ما خواهد داد. نویسنده پیشنهاد می کند که این مطالعه با نمونه های مختلف و تحت شرایط مختلف دیگر تکرار شود که در این صورت ممکن است یافته های این مطالعه را تایید یا رد کند.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
