الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 38000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
شماره
۱۳۲
کد مقاله
MNG132
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
رضایت شغلی در بخش دولتی و بخش خصوصی: بررسی مقایسه ای
نام انگلیسی
Job Satisfaction in Public Sector and Private Sector: A Comparison
تعداد صفحه به فارسی
۳۷
تعداد صفحه به انگلیسی
۷
کلمات کلیدی به فارسی
رضایت شغلی، بخش عمومی / دولتی، بخش خصوصی، چشم انداز
کلمات کلیدی به انگلیسی
job satisfaction, public sector, private sector, scope
مرجع به فارسی
ژورنال بین المللی نوآوری، مدیریت و تکنولوژی
مرجع به انگلیسی
International Journal of Innovation, Management and Technology
کشور
هندوستان
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
رضایت شغلی در بخش دولتی و بخش خصوصی: بررسی مقایسه ای
چکیده
مقایسه های مطرح بین بخش های دولتی / عمومی و بخش خصوصی جزء مباحث چالش برانگیزی بشمار می آید که هرگز ظاهرا به انتهای خود نخواهد رسید. بنابراین اتخاذ موضع در زمینه هر یک از این فرم های مختلف مدیریتی بسیار مشکل می باشد. البته دلیل این موضوع کاملا شناخته شده نیست اما می توان آن را بطور ملموس مشخص نمود چرا که هر دوی این موارد، به روش های مختلف، چشم اندازهای قابل توجهی را فراهم می نمایند. رضایت شغلی تشریح کننده میزان رضایت فردی در رابطه با کار می باشد. هر چه که اشخاص از کار خود راضی تر و خوشحال تر باشند، آنها به نظر از رضایت بیشتری برخوردار خواهند بود. این تحقیق اقدام به بررسی هردوی این بخش ها در قالب ویژگی های تحلیلی مرتبط با آنها خواهد نمود. همان گونه که یافته های اخیر نشان می دهند، صاحبان مشاغل با توجه به میزان دوسوگرایی تجربه شده و نگرش به پارامترهای شغلی می توانند متفاوت باشند. یافته های اخیر همچنین باید فراهم آورنده فرصت هایی برای تحقیقات متعاقب با توجه به پیامدهای این وضعیت باشد. به طور مثال، یافته های اخیر مشخص کننده آن می باشند که عملکرد شغلی افراد با توجه به دوسوگرایی سطح بالا و سطح پایین شغلی ممکن است سبب بروز نوساناتی گردد. بر این مبنا، عملکرد شغلی، به هنگامی که اعتقادات مثبتی و تجارب موثر در سطح برجسته نمایان باشند، می تواند به میزان زیادی حایز اهمیت باشد. این عملکرد را می توان در برهه ای از زمان به عنوان یک مورد شایع در نظر گرفت. در مقابل، به هنگامی که عقاید منفی شیوع یافته باشند، چنین عملکردهایی ممکن است نمود کمتری داشته باشند. در این زمینه، تحقیقات مربوطه قابلیت جمع آوری پارامترهای مرتبط با ادراک مدیران در زمینه پایداری در عملکرد را خواهند داشت. هدف تحقیقات آتی نیز می بایست معطوف به تکرار یافته های کنونی همراه با بهره گیری نمونه های بزرگتر و بیشتر و همچنین حصول مزیت های مرتبط حاصل آمده از طریق استفاده از مقیاس های چند گزینه ای، به منظور برآورد عملکرد شغلی، باشد.
کلمات کلیدی: رضایت شغلی، بخش عمومی / دولتی، بخش خصوصی، چشم انداز
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
۱- مقدمه
رضایت شغلی به عنوان یک حالت احساسی فرح بخش مد نظر می باشد که از برآورد و سنجش معیارهای شغلی می توان آن را مشخص ساخت. معیارهایی چون واکنش عاطفی و نگرش به شغل را می توان در این چارچوب مد نظر قرار داد. بر این مبنا ما می توانیم این بحث را مطرح نماییم که رضایت شغلی به عنوان یک نگرش مطرح است. با این حال، محققین باید به طور آشکاری اقدام به مشخص نمودن موضوعات مربوط به ارزیابی های شناختی نمایند که عبارتند از عاطفه (احساس)، اعتقادات و رفتارها. این تعریف مشخص کننده آن است که ما نگرش هایی را در زمینه شغل ها از طریق به حساب آوردن احساسات، عقاید و رفتارهای خود در نظر می گیریم. رضایت شغلی مشابه با انگیزه نمی باشد، با این حال دارای ارتباط آشکاری با آن است.
هدف از طراحی شغل ارتقای رضایت شغلی و عملکرد می باشد. روش های مربوطه شامل گردش شغلی، گسترش شغلی و غنی سازی شغلی می باشد. دیگر موارد تاثیر گذار بر روی رضایت شامل سبک مدیریتی و فرهنگ، شامل نمودن مستخدمین در امور، توانمند سازی و موقعیت های کاری به طور مستقلانه می باشد. رضایت شغلی را می توان به عنوان یک موقعیت بسیار مهم تلقی نمود که به طور مکرر به وسیله سازمان ها مورد ارزیابی قرار می گیرد.
شایع ترین روش برآورد این موضوع استفاده از مقیاس های امتیاز دهی می باشد که در آن مستخدمین اقدام به گزارش نمودن تعاملات و فعل و انفعالات خود در برابر شغل هایشان خواهند نمود. سوالاتی در ارتباط با میزان پرداخت، مسئولیت های شغلی، تنوع وظایف، فرصت های پیشرفت، مسایل کاری و همکاران از این جمله تلقی می شوند. برخی از سوال کنندگان ممکن است سوالات بلی یا خیر را مطرح سازند در حالیکه اشخاص دیگر ممکن است اقدام به پرسش در زمینه میزان رضایت بر مبنای مقیاس امتیاز دهی از ۱ الی ۵ نمایند (که در آن ۱ معرف عدم رضایت کامل و ۵ مشخص کننده رضایت کامل است).
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
۲- بررسی مقاله
یکی از بزرگترین پیش درآمدها در زمینه بررسی رضایت شغلی مطالعات انجام شده به وسیله Hawthorne می باشد. این مطالعات (۱۹۲۴-۱۹۳۳)، به طور اولیه به Elton Mayo از کالج تجاری هاروارد نسبت داده می شود که سعی در یافتن تاثیرات شرایط مختلف (به طور خاص موارد مرتبط با تذهیب ذهن) در ارتباط با خلاقیت کارکنان نمود. این مطالعات در نهایت نشان داد که تغییرات نوین در شرایط کار به صورت موقتی می تواند سبب افزایش خلاقیت شود. متعاقبا مشخص شد که چنین افزایشی به واسطه شرایط جدید نبوده بلکه به واسطه دانش مشخص می باشد. این یافته شواهد مستحکمی را مشخص نمود که بر مبنای آن اشخاص بر اساس اهداف خود، که به جز موارد پولی یا پرداختی هستند، اقدام به کار می نمایند، که این امر جاده را برای محققین جهت بررسی دیگر عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی هموار نموده است.
الف. روشها
شرکت کنندگان و رویه ها. ۲۱۰ مدیر از یک شرکت تکنولوژی اطلاعات بزرگ آلمان (بیش از ۵۰۰۰ مستخدم) در این تحقیقات از طریق یک پرسشنامه ایمیلی مورد خطاب قرار گرفتند. از بین ۷۳ پرسشنامه بازگردانده شده (۳۵%)، ۶۵ پرسشنامه (۵۴ مرد، ۱۱ زن) اطلاعات خود را تکمیل نموده و از این رو برای آنالیز داده ها انتخاب شدند. کلیه مدیران سفید پوست بودند. شرکت کنندگان از نظر سنی در محدوده ۲۱ و ۲۵ سال الی ۵۶ و ۶۰ سال قرار داشتند (پاسخ موجه: بین ۳۶ الی ۴۰ سال، n=24 ). یک فرمت پاسخ مشابه جهت برآورد دوره تصدی استفاده شد. پاسخ موجه نیز بین ۶ و ۱۰ سال n=24)، محدوده از ۱ الی ۵ سال تا ۳۱ الی ۳۵ سال) می باشد.
ب. برآوردها
برآورد رضایت شغلی. مشارکت کنندگان به ۱۸ قلم اطلاعاتی در زمینه مقیاس جامع رضایت شغلی پاسخ دادند (Brayfield و Rothe، ۱۹۵۱). پاسخ ها با توجه به مقیاس ۵ امتیازی مشخص شد (۱= عدم توافق کامل الی ۵ = کاملا موافق) و میانگین (ضریب آلفا=۸۴/). برای برآورد دو سو نگری شغلی نیز شرکت کنندگان اقدام به تکمیل یک برآورد خودتکمیلی نمودند که شامل ۸ قلم اطلاعاتی ذیل بوده است (حاصل آمده از Riketta و Ziegler، ۲۰۰۶، ۲۰۰۷):
نتایج
همبستگی صفر- مرتبه بین شاخص رضایت شغلی و رتبه بندی عملکرد سوپروایزرها یا مدیران معنی دار نبوده است (r = .08, ns). با این وجود، با توجه به انتهای سطح پایین فاصله اعتبار مطالعات فراتحلیلی تصحیح شده از طریق همبستگی های نمرات حقیقی (r = .03، Judge و همکاران، ۲۰۰۱)، همبستگی کنونی در محدوده مورد انتظار قرار می گیرد. به علاوه، حالت دو سونگری شغلی دارای همبستگی منفی قابل توجهی با رضایت شغلی می باشد (r = -.۵۸). ما متعاقبا بدین موضوع خواهیم پرداخت. جهت بررسی تاثیر این دو سونگری شغلی بر روی ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، یک آنالیز رگرسیون چندگانه متوسط سلسله مراتبی اجرا گردید.
ج. ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی
در تعامل با پیش بینی ها، پارامتر دوسوگرایی شغلی به نظر قابلیت تعدیل ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی را خواهد داشت. در حالیکه رضایت شغلی در ارتباط با رتبه بندی بالاتر مدیران در زمینه عملکرد شغلی اشخاص می باشد، زمانی که اشخاص از حالت دوسوگرایی اندکی در ارتباط با شغل برخوردار می باشند، رضایت شغلی و عملکرد شغلی برای آن دسته از اشخاصی که سطح بالاتری از این حالت دوسوگرایی را در ارتباط با شغل خود تجربه نموده بودند غیر مرتبط بوده است. این به صورت مشابه با آن چیزی می باشد که در تحقیق ارتباط نگرش – رفتار مشخص گردید، که در آن نگرش شغلی اشخاص به طور قدرتمندتر در ارتباط با عملکرد شغلی خواهد بود، آن هم به هنگامی که آن اشخاص دارای نگرش دوسوگرایی به شغل خود نمی باشند.
د. ارتباط بین رضایت شغلی و دو سوگرایی شغلی
همان گونه که نتایج نشان می دهند، دو سوگرایی به صورت منفی در ارتباط با رضایت شغلی می باشد. بنابراین، افرادی که دارای رضایت کاری کمتری هستند به نظر از دو سوگرایی بیشتری در ارتباط با شغل خود در برابر افرادی که از رضایت شغلی بالایی بهره مند هستند، برخوردار می باشند. بر این مبنا، ذکر این نکته ضروری خواهد بود که تاکید نماییم که بر اساس یکی از یافته های کاملا شایع غالب اشخاص از شغل خود راضی می باشند (Gallup Poll، ۲۰۰۵؛ Szilagyi و Wallace، ۱۹۸۳؛ Weaver 1980)، این بدان معنا خواهد بود که توزیع های نمرات رضایت شغلی غالبا به گونه ای حالت اریبی می یابد که غالب اشخاص نمره ای فراتر از نقطه متوسط مقیاس رضایت شغلی خواهند گرفت.
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
۳- برآورد رضایت شغلی
روش های بسیاری برای برآورد رضایت شغلی وجود دارد. تاکنون، شایع ترین روش برای جمع آوری اطلاعات با توجه به رضایت شغلی مقیاس لی کرت بوده است. روش های دیگری که از شیوع کمتری در رابطه با سنجش رضایت شغلی برخوردارند عبارتند از: سوالات بلی یا خیر، سوالات درست و غلط، سیستم های امتیازی، لیست های کنترلی و پاسخ های گزینه – بایستی. این اطلاعات به طور متعارف با استفاده از سیستم مدیریت بازخورد شرکتی (EFM) جمع آوری شده است.
شاخص تشریح شغل (JDI) یکی از پرسشنامه های خاص مرتبط با رضایت شغلی می باشد که به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. این شاخص اقدام به برآورد رضایت شغلی یک فرد با توجه به پنج وجه می نماید: پرداخت، ترفیع و فرصت های مربوط به آن، همکاران، نظارت و خود کار. این مقیاس ساده می باشد.
الف. ارتباطات رئیس و مرئوس
ارتباطات رئیس- مرئوس یکی از تاثیرات مهم بر روی رضایت شغلی در محل کار می باشد. روشی که بر مبنای آن مرئوسین اقدام به تفکر و درک رفتار روسای خود می نمایند می تواند به طور مثبت یا منفی بر روی رضایت شغلی تاثیر گذار باشد. رفتار ارتباطاتی نظیر حالت چهره، تماس چشمی، بیانات لفظی و حرکات بدنی در ارتباط با رابطه بین رئیس و مرئوس حیاتی تلقی می گردد.
ب. اضافه باری ارتباطات و کم باری ارتباطات
یکی از مهمترین ویژگی های کار شخصی در یک سازمان مدرن در ارتباط با مدیریت نیازهای ارتباطاتی می باشد که آن شخص در ارتباط با کار خود می بایست با آنها روبرو شود. نیازها را می توان تحت عنوان بار ارتباطاتی توصیف نمود که به «نرخ و پیچیدگی درون دادهای ارتباطاتی و نیاز به پاسخگویی فردی در یک وهله زمانی خاص» اشاره دارد.
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
۴- عوامل تاثیر گذار بر روی رضایت شغلی
سازمان اعانه ملی انگلستان، در پی دیدگاه Rose، برخی از عوامل ممکن که در زمینه رضایت شغلی مشارکت دارند را مورد خطاب قرار داده است. Rose (2003) تعدادی از عوامل تاثیر گذار بر روی رضایت شغلی شامل رفاه فردی، ساعات کاری، گرایش کاری، متغیرهای مالی، قرارداد مرتبط با مستخدمین و تحرک بازار و شغل را مورد تحلیل قرار داده است. یافته وی نتوانست پشتیبانی قدرتمندی، برای توضیحات مرتبط با رضایت شغلی عمدتا در ارتباط با پاداش های اجتماعی – فنی شغل، را فراهم آورد، با این حال تاثیر اندک در محل کار به عنوان یک عامل معنی دار مشخص گردید.
الف. رضایت شغلی به عنوان شاخصی برای کیفیت شغل
با وجود آنکه رضایت شغلی به عنوان شاخصی برای کیفیت شغل ظهور نمود، که به وسیله شورای اروپا در سال ۲۰۰۱ مطرح گردید، و در شروع این مقاله ذکر شد، مقاله تحقیقاتی اسپانیایی (Llorente و Macías، ۲۰۰۳) بدین نتیجه رسید که همبستگی اندکی و یا حتی هیچ همبستگی بین رضایت شغلی و کیفیت شغل وجود ندارد. دو دیدگاه در این مقاله دنبال می شود تا آنکه کفایت استفاده از رضایت شغلی به عنوان شاخصی برای کیفیت کار مورد ارزیابی قرار گیرد.
ب. بخش دولتی در برابر بخش خصوصی
مبحث بخش عمومی یا دولتی در برابر بخش خصوصی در حقیقت جزء آن دسته از مباحثی به شمار می آید که بنظر هرگز انتها نمی یابند. مشخص نمودن موضع برای هر یک از این اشکال مدیریتی بسیار مشکل می باشد. دلیل قرار گرفته در ورای این موضوع مشخص نیست اما مشهود می باشد چرا که هر دو مورد فراهم آورنده چشم اندازهایی به روش های مختلفی می باشند. از نقطه نظر یک مستخدم، رضایت شغلی به خودی خود می تواند یک نتیجه مطلوب داشته باشد.
ج. چندین مثال در خصوص رضایت شغلی
این مطالعه خاص بر مبنای داده های منحصر بفرد برای سالیان ۱۹۸۸- ۲۰۰۳ می باشد و از مدل های معادله ساختاری جهت بررسی تاثیر رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی بر روی تمایلات پزشکان جهت تغییر شغل خود از مشاغل دولتی به بخش خصوصی استفاده می نماید. در فنلاند پزشکانی که در ابتدا در بیمارستان های دولتی یا مجموعه های مراکز بهداشتی دولتی فعالیت داشته اند توانایی حضور در بخش خصوصی را نیز دارا می باشند. بنابراین، ما همچنین تاثیر حضور در بخش خصوصی و تمایلات پزشکان جهت تغییر مشاغل خود از بخش دولتی به بخش خصوصی را بررسی می نماییم.
رضایت شغلی دولتی و خصوصی بررسی مقایسه ای
۵- نتیجه گیری
با توجه به بهره گیری از مباحث آزاد در زمینه بخش دولتی در برابر بخش خصوصی، می توان این موضوع را بیان داشت که هر دو مورد برای هر ملتی از اهمیت یکسانی برخوردار می باشند. بر این مبنا مباحث مرتبط با بخش های دولتی / عمومی و بخش خصوصی همچنان تداوم می یابند. تطابق بین این دو مورد برای کلیه ملل جهت تامین چشم انداز آتی و رشد آنها لازم خواهد بود.
ممکن است بررسی این موضوع جالب باشد که آیا دوسوگرایی تجربه شده در این زمینه می تواند مشابه باشد و یا آنکه بیشتر یا کمتر خواهد بود، آن هم برای مستخدمین مربوطه در صنایع مختلف،که دارای مشاغل مختلفی هستند و از موقعیت های مختلف شغلی همراه با سوابق قومیتی و فرهنگی مختلف برخوردار می باشند. به علاوه، تحقیقات آتی باید در زمینه درک عوامل مرتبط با دوسوگرایی شغلی مطالعاتی را انجام دهند.
به علاوه بررسی فرضیه کنونی با بهره گیری از نمونه های متنوع و نمونه های حاصل آمده از انواع مختلف مشاغل، صنایع، با سوابق مختلف قومی، نژادی و فرهنگی و موارد متعدد دیگر، همگی می توانند اطلاعات قابل توجهی را در این زمینه فراهم آورند. در هر حالت، ذکر این نکته قابل توجه می باشد که نمونه همگن کنونی برای یک آزمایش نسبتا محافظه کارانه وابسته به فرضیه جاری می تواند مد نظر باشد.
علی الخصوص، محدودیت های این حوزه با توجه به متغیرهای پیش بینی کننده و معیارهای مرتبط به نظر سبب محدود سازی حوزه ای می گردد که در آن این دو متغیر ممکن است دارای همبستگی با یکدیگر باشند. همچنین توجه شود که اندازه نسبتا کوچک نمونه سبب محدود سازی توان آماری برای فرضیه تعاملی کنونی خواهد شد. بر این اساس نتیجه گیری می گردد که جهت انجام آنالیز کمی در خصوص رضایت شغلی، برخی از تحلیل ها در خصوص مطالعات موردی خاص را می بایست اعمال نمود تا آنکه نتیجه متناسبی حاصل گردد.
الف. حوزه تحقیقات آتی
تحقیقات آتی را می توان در این زمینه با بهره گیری از نمونه های مختلف و اشخاص متفاوتی که کارهای گوناگونی را انجام می دهند در نظر گرفت تا آنکه مزیت های نسبی و معایب کار در بخش عمومی / دولتی و بخش خصوصی مشخص شود. نتایج کنونی بر مبنای نمونه یک اندازه نسبتا کوچک می باشد که متشکل از مدیران سفید پوست و مدیران مرد است که به صورت برجسته در یک شرکت تکنولوژی اطلاعات به کار مشغول می باشند.
با توجه به صحت این مورد در هر مطالعه، لازم است تا رویه ای را برای تحقیقات آتی در نظر گیریم تا آنکه قابلیت تکرار و گسترش چنین یافته هایی حاصل شود. بر این مبنا، همان گونه که به وسیله McClelland و Judd (1993) نشان داده شده است، برای تحقیقات میدانی (در مقایسه با تحقیقات تجربی) یافتن تاثیرات تعاملی با توجه به دلایل آماری مشکل خواهد بود.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
